獎金分配方案，研發(fā)項(xiàng)目激勵獎金分配辦法

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:韓梅研發(fā)項(xiàng)目激勵獎金分配辦法第1條總則 為調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，鼓勵優(yōu)秀人員快速成才，確保公司重要研發(fā)項(xiàng)目和緊急開發(fā)項(xiàng)目的按期完成，促進(jìn)公司快速發(fā)展。公司決定針對技術(shù)研發(fā)中心研發(fā)人員，在執(zhí)行公司現(xiàn)有的員工收入與公司效益掛鉤辦法的基礎(chǔ)上，設(shè)立研發(fā)項(xiàng)目激勵獎金。第2條適用范圍本辦法的原則上針對技術(shù)研發(fā)中心參加研發(fā)項(xiàng)目的研發(fā)和技術(shù)人員。第3條權(quán)責(zé)公司確立激勵獎金研發(fā)項(xiàng)目和每個項(xiàng)目激勵獎金總額，技術(shù)研發(fā)中心負(fù)責(zé)研發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施。研發(fā)中心實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制。研發(fā)中心主任或副主任指定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人與各專業(yè)室主任協(xié)商后，提出項(xiàng)目組初步人選，經(jīng)研發(fā)中心主任批準(zhǔn)后，成立研發(fā)項(xiàng)目組。研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)項(xiàng)目的技術(shù)協(xié)調(diào)、工作進(jìn)度和質(zhì)量。各專業(yè)和產(chǎn)品室主任為項(xiàng)目組提供必要的幫助，協(xié)助項(xiàng)目負(fù)責(zé)人完成項(xiàng)目，并結(jié)合日常工作對本部門人員工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、專業(yè)水平和履行職責(zé)等情況進(jìn)行績效考評。第4條分配原則 本著實(shí)現(xiàn)獎勵先進(jìn)、體現(xiàn)價值的原則，根據(jù)進(jìn)行分配。打破平均主義，激勵獎金的數(shù)額與個人貢獻(xiàn)掛鉤，多勞多得。達(dá)到激勵、獎勵的目的。第5條 項(xiàng)目分類項(xiàng)目分為開發(fā)項(xiàng)目、（預(yù)）研發(fā)項(xiàng)目和基礎(chǔ)項(xiàng)目三類。

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　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計(jì)劃類文書。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是我為大家整理的年終獎金分配方案，歡迎大家分享。 　　年終獎金分配方案 篇1 　　第一條分配原則： 　　按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。 　　第二條適用范圍： 　　適用于本公司銷售部所有銷售人員 　　第三條實(shí)施辦法（具體內(nèi)容） 　　1、獎金總額管理 　　銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。 　　2、分配方法 　?。?）發(fā)放時間 　　年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31日。 　?。?）年終獎金兌現(xiàn)的前提 　　根據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。 　　（3）年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)： 　　1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 　　各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。 　　個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)。 　　部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)。 　　個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。 　　2）其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。 　?。?）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨(dú)發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。 　?。?）年終獎金領(lǐng)取的資格 　　1）在年終獎金計(jì)算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格； 　　2）在年終獎金計(jì)算期間，實(shí)際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。 　　第四條附則 　　本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，如有變更亦同。 　　年終獎金分配方案 篇2 　　一、考核宗旨 　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉； 　　年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。 　　二、績效分等 　　年度考績分為四等： 　　90分以上為特等； 　　80至89分為甲等； 　　76至79分為乙等； 　　70至75分為丙等。 　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。 　　三、考核限制 　　1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。 　?。?）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者； 　?。?）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上（含）者； 　?。?）曠工奎年選1日以上（不合）者。 　　2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。 　　（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。 　　（2）各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。 　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。 　　四、分?jǐn)?shù)增減 　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行： 　?。?）記大功或大過一次者：加減5分； 　　（2）記小功或小過一次者：加減3分； 　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者； 　?。?）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上（含）者； 　?。?）曠工奎年選2日以上（不合）者。 　?。?）人數(shù)限制： 　　特等： 　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。 　　人數(shù)5人以上的單位 　　（1）曠工1日者：扣2分； 　?。?）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。 　　2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。 　　五、獎勵實(shí)施 　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。 　　倒： 　　得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）； 　　得L等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％） 　　1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)； 　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。 　　六、考績要求 　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。 　　七、申訴 　　經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示； 　　年終獎金分配方案 篇3 　　一、方案目的 　　年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)： 　　1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。 　　2、通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。 　　3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。 　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總 　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？ 　　2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？ 　　3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？ 　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？ 　　5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？ 　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？ 　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？ 　　三、年終獎金分配思路 　　本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。 　　四、年終獎金分配原則 　　1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則 　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。 　　2.因需而變的層級差異性原則 　　不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。 　　3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則 　　在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。 　　4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則 　　年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘）。 　　5.獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則 　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。 　　五、年終獎金核定方式 　　年終獎金總額確定 　　年終獎金分配方案 篇4 　　轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。 　　實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該酆峽悸親櫓⑼哦雍透鋈巳霾忝嫻墓畢綴圖ㄐЮ瓷杓平苯鴟峙湎低場＜椿謐櫓⑼哦誘寮ㄐЪ案鋈思ㄐУ哪曛戰(zhàn)苯鴟峙浞槳?。奖进|峙浞槳贛辛街鄭悍獗帳膠涂攀健Ｊ凳┓槳鋼饕ㄎ甯霾街琛? 　　封閉式年終獎金分配方案 　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。 　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。 　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。 　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。 　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。 　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。 　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。 　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。 　　部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。 　　比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1，通常各部門的`戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。 　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。 　　步驟三：確定部門獎金包。 　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎金系數(shù)。 　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。 　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果； 　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例； 　　3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4. 　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。 　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。 　　年終獎金分配方案 篇5 　　按公司統(tǒng)一方案，20XX年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。 　　一、年終獎 　　1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計(jì)，試用期不計(jì)算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時間為20XX年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20XX年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。 　　2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元） 　　3、例如：摩爾吳文平20XX年3月9入職，則計(jì)算8個月年終獎。 　　即：700元×0.85×8/12=397元 　　4、計(jì)算截止日期20XX年12月31日。 　　5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎。 　　20XX年元月份離職的不計(jì)算年終獎。 　　二、年終禮品 　　20XX年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價398元的高端化妝鏡1個。 　　三、年終會餐 　　各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費(fèi)。 　　年終獎金分配方案 篇6 　　第一條 總則 　　為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。 　　第二條 評選原則及方式 　　評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應(yīng)本著實(shí)事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。 　　評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進(jìn)行。 　　績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)?，會根?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。 　　推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。 　　第三條 評選日程安排 　　由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。 　　第四條 評選范圍及獎項(xiàng)設(shè)置 　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下： 　　第五條 評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 　　(一)基本條件 　　1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。 　　2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計(jì)劃;無需上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。 　　3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。 　　4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實(shí)、及時、準(zhǔn)確;工作熟練程度和技能提升較快。 　　(二)已確認(rèn)獎項(xiàng) 　　第六條 注意事項(xiàng) 　　1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人給予處罰; 　　2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進(jìn)行核查; 　　3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同; 　　4、原則上，個人獎項(xiàng)只能榮獲一個，如同時符合多個獎項(xiàng)，選擇一個推薦; 　　5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗(yàn)證; 　　6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄; 　　7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn); 　　8、全年累計(jì)請假超過1個月者不參與評選; 　　9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。 　　年終獎金分配方案 篇7 　　一、目的 　　為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。 　　二、適用范圍 　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。 　　三、管理職責(zé) 　　行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團(tuán)。 　　四、評選條件 　　1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員; 　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象; 　　3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度; 　　4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無較大的 工作失誤; 　　5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽; 　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。 　　五、評選方法 　　采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。 　　六、表彰和獎勵 　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。

就是最基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)題目啊。。把2萬元分成2方面來算。一方面總額為1萬元。假設(shè)每人分得X元。計(jì)算方法為：83X+83X+85X+58=1萬元 甲乙丙分：83X。丁分58X然后另外一方面：假設(shè)每人分得X元。那計(jì)算方法就是85.7X+81X+82.7X+79.8X=1萬元 甲85.7X，乙81X，丙82.7X，丁79.8X 算出來的數(shù)字X。乘一下就可以啦。如果你不用這么精確。那你可以取個約數(shù)就好啦 ==================================== 為什么就是因?yàn)槲疑厦娴墓?。這樣的分配是最合理的如果你還不清楚。你發(fā)我在線交談好吧。。

加權(quán)方法應(yīng)該可行，（1）算總數(shù)：83*85.7+83*81+85*82.7+58*79.8=25494（2）算比例：83*85.7/25494=27.9%83*81/25494=26.37%85*82.7/25494=27.57%58*79.8/25494=15.15%（3）算獎金：甲：20000*27.9%=5580.21乙：20000*26.37%=5274.18丙：20000*27.57%=5514.63?。?0000*18.15%=3630.97

用20000除以出差天數(shù)之和，用20000除以分值之和，可以算出 每天的獎金 每個分值的獎金 64.72 60.75 甲乙丙丁以各自出差天數(shù)乘以每天的獎金，結(jié)果分別是 5372.17 5372.17 5501.62 3754.05 。 甲乙丙丁以各自出差考核分值乘以每分值的獎金，結(jié)果分別是 5206.56 4921.02 5024.3 4848.12 甲乙丙丁 將自己各自的兩項(xiàng)方式求得的獎金求平均數(shù)，分別是 5289.36 5146.595262.96 4301.08 這樣很精確，也很公平。

按出勤和分?jǐn)?shù)的乘積，作為分配率，見下圖。

很多企業(yè)在分配項(xiàng)目獎金上出現(xiàn)諸多問題。這里說的不是獎金總額多少的確定，一般企業(yè)都會有相應(yīng)的項(xiàng)目獎金預(yù)算方法。一般項(xiàng)目獎金總額也不太會成為矛盾的焦點(diǎn)，本文這里提到的是在項(xiàng)目獎金總額確定的情況下，各項(xiàng)目成員如何切分這塊“蛋糕”。這也是最容易出現(xiàn)矛盾的地方，往往管理成本極高，企業(yè)非常不劃算。一、看似“科學(xué)”的方法，但效果往往不好一般情況下，大家采用的方式也無非是指標(biāo)因素打分法、配對比較法、簡單排序法、因素系數(shù)法等。之前我給如：工程行業(yè)、金融行業(yè)、研發(fā)行業(yè)、專業(yè)服務(wù)行業(yè)以及IT和房地產(chǎn)行業(yè)也做出很多關(guān)于項(xiàng)目獎金分配的方案，比如：將各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化，建立《項(xiàng)目管理指標(biāo)庫》，根據(jù)不同的項(xiàng)目抽取不同的指標(biāo)進(jìn)行考評；也根據(jù)不同項(xiàng)目進(jìn)行難度系數(shù)測評；還成立項(xiàng)目評價管理委員會進(jìn)行項(xiàng)目評價管理等工作。將“定量的”嚴(yán)格測試其標(biāo)準(zhǔn)，將“定性的”全部進(jìn)行合理化切分。（可以參考我的跟奧運(yùn)會學(xué)定性考核一文）以上的方法比較適合項(xiàng)目與項(xiàng)目之間的評價。但是分配某個項(xiàng)目內(nèi)部獎金，就不太適用了。特別是項(xiàng)目監(jiān)理或者項(xiàng)目總監(jiān)發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目中的某些問題，一股腦的扣除項(xiàng)目指標(biāo)中的所有獎金，有時候會抹殺項(xiàng)目成員的積極性。另外項(xiàng)目管理和日常工作管理不一樣。項(xiàng)目管理中大家通常對未來的預(yù)知性比日常工作管理差，并且經(jīng)常會遇見突發(fā)或者非循規(guī)蹈矩的問題，因此指標(biāo)考核管理在項(xiàng)目管理中就有它先天的不足。二、“項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制”導(dǎo)致矛盾集中項(xiàng)目獎金內(nèi)部分配采用以上的手段，都或多或少會產(chǎn)生各種不同的問題。畢竟這是動了每個人的利益。很多老板每次在發(fā)項(xiàng)目獎金前都睡不著覺，生怕良好的愿望，沉重的打擊。有人說既然是項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，那就要項(xiàng)目經(jīng)理拍板定吧，因?yàn)楦鱾€項(xiàng)目成員的表現(xiàn)，項(xiàng)目經(jīng)理一清二楚。但是這樣如果出現(xiàn)分配問題，矛盾就直指項(xiàng)目經(jīng)理了。三、“集體協(xié)商制”看上去很美最后，很多企業(yè)干脆把預(yù)算的錢全部拿到桌面上大家一起分，所有項(xiàng)目成員坐在一起。每個人自評一下，說說自己預(yù)期拿多少錢，說白了就是“蛋糕”就這么大，說說自己該切多少，給人家留多少。最后，大家各抒己見在會議商討后，一致通過的情況下分配獎金。但是以上的情景您認(rèn)為真的會在企業(yè)中出現(xiàn)嗎？走過很多企業(yè)往往這種會議的結(jié)果是兩種情況，一種是大家爭的不可開交，最后就沒有一致通過的場景：小李覺得自己在項(xiàng)目一線做出諸多業(yè)績，項(xiàng)目中的很多結(jié)果是自己做出的；小楊覺得自己經(jīng)常出差沒功勞也有有苦勞；老張覺得自己雖然沒有其他人辛苦，但是自己是項(xiàng)目中某一模塊的負(fù)責(zé)人，管理風(fēng)險和負(fù)責(zé)范圍大…… 企業(yè)組織者本想通過這種方法了結(jié)項(xiàng)目獎金分配一事，但是最后往往是越鬧越大。而另一種場景就更可怕了，會議上沒有人發(fā)言，沒有人坦露自己拿多少錢，最多說一句“我們聽從公司分配?！闭娴木吐爮墓痉峙鋯幔康葧h開完了就馬上四散，關(guān)起門來開自己的小會了，這也是企業(yè)最不愿意看到的。四、最簡單的分配方法經(jīng)過多家企業(yè)血的教訓(xùn)后，我們最后采取了一種比較簡單的項(xiàng)目獎金分配方法。雖然不是最好的，看上去也并不美。但是經(jīng)過多家實(shí)驗(yàn)，這種方法還是比較實(shí)用并且矛盾比較少，也是麻煩最少的。1、根據(jù)項(xiàng)目中的人員參與情況先篩選參與分配項(xiàng)目獎金的人員名單；2、名單中所有參與人員既是評選人員也是被評選人員；為了保障大家的利益，以及公平公正，更少的制造矛盾，在參與項(xiàng)目中的所有人均有發(fā)表意見的權(quán)力。3、所有人員對貢獻(xiàn)度，按照貢獻(xiàn)比例進(jìn)行評價；在參評范圍內(nèi)的所有人員可以根據(jù)各自對項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)度，進(jìn)行按照比例分配評價。例如：項(xiàng)目獎金總額是100%，如果項(xiàng)目中有8個人參與，那么每一個人都要要給自己和其余7個人進(jìn)行評價，評價的結(jié)果不用太虛，就是給自己和其余人員直接寫上獎金額度的百分比。您覺得您拿多少，別人拿多少合適。為了使得評價更好的進(jìn)行，所有評價都是以背對背的形式展開。除了特殊人員可以不記名評價，以免造成“集體協(xié)商制”中的問題。4、每個參與人的評價權(quán)重均一致，項(xiàng)目經(jīng)理或者項(xiàng)目中的某一項(xiàng)負(fù)責(zé)人可以權(quán)重高一些，但一定要在評價前確定并征得大家同意；5、最終將評價結(jié)果如信封，交給一個比較中立的人員或者部門，比如人力資源部等。如有必要的話可以找一個個人或部門進(jìn)行監(jiān)督。根據(jù)每個人的比例求和，并計(jì)算最終比例。以上方法非常簡單，并且看上去也不太像一個有過多年咨詢經(jīng)驗(yàn)的老顧問寫的。但這確是實(shí)踐的結(jié)果，不過以上分配法還是需要有好的企業(yè)文化來進(jìn)行支撐的，但是相對條件要求和成本不會太高。

一般按照項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的角色和分工進(jìn)行分配：譬如項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獲取項(xiàng)目酬勞的30%，多個副負(fù)責(zé)人領(lǐng)取30%，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員共分余下的40%；也可按照團(tuán)隊(duì)成員所各自負(fù)擔(dān)的任務(wù)重要性對獎金進(jìn)行分配。