國(guó)臺(tái)酒業(yè)銷(xiāo)售人員待遇，白酒業(yè)務(wù)員工資待遇怎么樣啊在石家莊

底薪+提成，底薪800左右吧

不是很好，不過(guò)旺季還是挺好的

銷(xiāo)售員肯定是拿業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)的，業(yè)績(jī)高，提成多。全憑本事說(shuō)話(huà)。有的人就只能那底薪，有的人月薪過(guò)萬(wàn)很正常

一般看你的業(yè)績(jī)啊。你也記好了提成就多啊。要不就只能拿基本工資幾百元有些連基本工資都沒(méi)有

你好！銷(xiāo)售大多是拿提成的，希望對(duì)你有所幫助，望采納。

你要確定自己是否有銷(xiāo)售能力.其他的就是選個(gè)待遇好的廠(chǎng)家,最好是你關(guān)注的問(wèn)題能夠滿(mǎn)足最多的廠(chǎng)家銷(xiāo)售要有主觀(guān)意識(shí),在選擇東家時(shí)也一樣.比如底薪較底,判斷是否產(chǎn)品熱銷(xiāo),提成互補(bǔ). 底薪較高,判斷自己是否承受的起! 等等都要謹(jǐn)慎.銷(xiāo)售是一個(gè)很困難的職業(yè)選擇.做個(gè)謹(jǐn)慎的有心人,才能在銷(xiāo)售的工作中有所獲.回答完畢

1、結(jié)構(gòu) 底薪+提成+補(bǔ)貼+社保+外塊 2、底薪+提成 做銷(xiāo)售的這兩樣絕對(duì)會(huì)有的 底薪一般在1500元-3000元之間，但是大多數(shù)公司是給1500元-2000元左右 提成根據(jù)銷(xiāo)售的方式來(lái)定一般在2-10點(diǎn)之間 3、補(bǔ)貼和社保 一般正規(guī)的公司都會(huì)有的，除了一些亂七八糟的公司 補(bǔ)貼內(nèi)容一般包括全勤、車(chē)補(bǔ)、電話(huà)補(bǔ)助、餐補(bǔ)、住房補(bǔ)助、準(zhǔn)客戶(hù)吃飯報(bào)銷(xiāo)等等 4、外塊 這個(gè)看你本事了，就是不但要賺客戶(hù)的，還要賺公司的 ，不然你連飯都吃不飽

銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)方法 　　在制定新產(chǎn)品、新市場(chǎng)和新銷(xiāo)售人員的薪酬方案時(shí)，既要考慮有相對(duì)較為固定的收入，又要激勵(lì)銷(xiāo)售人員不斷進(jìn)取，并且還要控制企業(yè)的銷(xiāo)售成本。排序和瓜分的方法可以控制銷(xiāo)售成本，而且通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，促使銷(xiāo)售人員努力工作。無(wú)疑是最為適合的薪酬設(shè)計(jì)方法，常見(jiàn)的六種具體的應(yīng)用方法如下： 　　1.簡(jiǎn)單排序法 　　簡(jiǎn)單排序法把所有銷(xiāo)售人員的工資與銷(xiāo)售量的名次相掛鉤。銷(xiāo)售量第一名到最后一名的報(bào)酬或工資各自固定，銷(xiāo)售人員按排名領(lǐng)取工資。比第一名5000 元，第二名4500 元，第三名4000 元，第四名3500 元，第五名3000 元，第六名2500 元。 　　用該法來(lái)表示某人的工資（Si）的公式： 　　S i = 第一名個(gè)人工資－（高低工資差距/ 當(dāng)期人數(shù)）×（名次－ 1 ） 　　該法的最后一名和倒數(shù)第二名應(yīng)極大地拉開(kāi)距離，本來(lái)應(yīng)得2500 元，可改為1500 元，以防止“吃大鍋飯”。該法所調(diào)動(dòng)的積極性與收入差距正相關(guān)。各個(gè)名次之間的收入差距越大，所調(diào)動(dòng)的積極性越高。排序的方法控制了工資的總量，不會(huì)使銷(xiāo)售費(fèi)用過(guò)高，使企業(yè)得以控制銷(xiāo)售費(fèi)用, 又通過(guò)給予相對(duì)可以預(yù)期的工資減少了銷(xiāo)售員收入獲得的不確定性，有利于吸引銷(xiāo)售人員，并且通過(guò)銷(xiāo)售人員的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高其積極性，因而提高銷(xiāo)售的效率。 　　這種方法成本固定，剔除了市場(chǎng)狀況變化的影響，職工的收入有保障，有利于維持隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高忠誠(chéng)度。但是這種方法順序變量上的差異（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他們實(shí)際銷(xiāo)量上的差異。比如第二名和第三名之間的銷(xiāo)售量差距的大小，并不會(huì)對(duì)工資差距造成影響，因而有可能造成第二名的人會(huì)在銷(xiāo)售過(guò)程中因?yàn)榕c第一名和第三名的差距過(guò)大而喪失銷(xiāo)售的動(dòng)力。而且這種方法也只適用于人數(shù)相對(duì)較多的情況，因?yàn)樵谌藬?shù)少的時(shí)候容易協(xié)同作弊。因?yàn)樗腥说墓べY總額是相等的。不論大家如何努力，變化的只是在內(nèi)部的分配比例，而對(duì)工資總額沒(méi)有影響。 　　2.瓜分法 　　新進(jìn)銷(xiāo)售人員大多對(duì)行業(yè)具體情況不熟悉，加上欠缺經(jīng)驗(yàn)，在銷(xiāo)售過(guò)程中遇到挫折后，自信心易受打擊，一段時(shí)間后往往心灰意冷，士氣低落。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于其完成業(yè)績(jī)較少甚至極少，故不宜采用混合制法，可采用瓜分法。 　　所謂"瓜分制"，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷(xiāo)售人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算。即它預(yù)先設(shè)置對(duì)所有銷(xiāo)售人員的總工資（S ），每個(gè)銷(xiāo)售人員的工資（Si）按其銷(xiāo)量（Xi）占總銷(xiāo)量的比率來(lái)領(lǐng)取， 　　其公式為：個(gè)人瓜分工資 Si=S Xi/∑xi 　　瓜分法充分考慮了個(gè)人銷(xiāo)量與其他人銷(xiāo)量的關(guān)系；一個(gè)人銷(xiāo)量在總銷(xiāo)量中的比率越大，工資就越高。薪酬"瓜分制"剔除了市場(chǎng)環(huán)境因素的影響，站在同一起跑線(xiàn)上的新進(jìn)銷(xiāo)售員，只要付出努力，就能在固定的總收入中占據(jù)較大份額。如此，既強(qiáng)化了新進(jìn)銷(xiāo)售員之間的競(jìng)爭(zhēng)，也提高了他們的積極性。 　　當(dāng)然，為保障新進(jìn)銷(xiāo)售人員的基本生活水平，提高他們的職業(yè)安全性，還可進(jìn)一步將瓜分制與混合制結(jié)合，其計(jì)算公式為： 　　個(gè)人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)） 　　這種方法有利于鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，又不會(huì)產(chǎn)生像簡(jiǎn)單排序法那樣，因?yàn)榍昂竺尾罹噙^(guò)大而失去動(dòng)力。這種方法比排序的方法更加鼓勵(lì)了內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)閭€(gè)人所占銷(xiāo)售比例越高，收入就越高。但是它也會(huì)導(dǎo)致名次落后的銷(xiāo)售人員收入過(guò)低。根據(jù)八二法則，銷(xiāo)售收入排在后面的80 ％的人只占有工資總額的20 ％，不利于保障銷(xiāo)售人員的收入。 　　3.雙向控制法 　　雙向控制法是簡(jiǎn)單排序法和瓜分法的結(jié)合。企業(yè)給銷(xiāo)售人員的考核工資里既有簡(jiǎn)單排序工資，又有排序瓜分的工資，這就是雙向控制的含義。 　　用公式表示為： 　　個(gè)人工資 　　Si= 排序工資+ 個(gè)人瓜分工資 　　=（第一名個(gè)人工資－（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）×（名次－ 1））＋(S Xi/∑xi) 　　雙向控制法結(jié)合了簡(jiǎn)單排序法和瓜分法的優(yōu)點(diǎn)，使銷(xiāo)售員既可以有一定的工資保障，又有利于內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。 　　4.排序間距法 　　排序間距法既考慮了名次的差距，又考慮了名次之間銷(xiāo)量的差距，其公式為： 　　個(gè)人工資＝排序工資＋( 該名次銷(xiāo)量－最后一名銷(xiāo)量)/ 該名次銷(xiāo)量×(該名次排序工資－最后一名排序工資) 　　該方法會(huì)使最后一名失去動(dòng)力或者和前幾名協(xié)同作弊。因?yàn)樽詈笠幻菦](méi)有懲罰，而其他人的間距工資是又建立在最后一名的基礎(chǔ)上。 　　5.坎級(jí)瓜分法 　　在以上介紹的幾種方法中，不管銷(xiāo)售員內(nèi)部是如何努力，他們的工資總額總是固定不變的。因而不論是排序還是瓜分方法，鼓勵(lì)的只是內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于他們向更高的目標(biāo)發(fā)展，動(dòng)力不足；并且還有可能導(dǎo)致銷(xiāo)售人員內(nèi)部協(xié)同作弊。所以可以通過(guò)采用坎級(jí)瓜分的方法，促使銷(xiāo)售人員更加努力地工作。所謂坎級(jí)瓜分就是瓜分工資的總額不固定，而是隨銷(xiāo)售收入的增加呈現(xiàn)階梯狀增加。比如銷(xiāo)售收入在500萬(wàn)元以下，瓜分總額設(shè)定為20 萬(wàn)元；在500 萬(wàn)元到800萬(wàn)元之間瓜分總額定位30 萬(wàn)元；超過(guò)800 萬(wàn)元定為40 萬(wàn)元。 　　個(gè)人的工資可以用如下公式表示： 　　個(gè)人坎級(jí)瓜分工資 Si = （S Xi/∑ X I） 　　S 為可變瓜分工資總額。Xi 為每個(gè)銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售額。 　　但是坎級(jí)瓜分法在一定程度上還是存在著瓜分法所具有的問(wèn)題，即如果銷(xiāo)售量不能突破最低坎級(jí)的時(shí)候，對(duì)于排名靠后的銷(xiāo)售員來(lái)說(shuō)收入還是過(guò)低。 　　6.排序坎級(jí)瓜分法 　　排序坎級(jí)瓜分法是排序法和坎級(jí)瓜分法的結(jié)合。用公式表示如下： 　　個(gè)人工資 Si = 排序工資+ 個(gè)人坎級(jí)瓜分工資 　　=（第一名個(gè)人工資－（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）×（名次－ 1 ））＋（s Xi/∑ X I ） 　　排序坎級(jí)瓜分法結(jié)合了以上一些方法的優(yōu)點(diǎn)；既能使工資有一定的保障性，又通過(guò)銷(xiāo)售員內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)和坎級(jí)工資的級(jí)級(jí)遞增而充分調(diào)動(dòng)其積極性。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)一、銷(xiāo)售人員基本薪酬模式　　在現(xiàn)代的市場(chǎng)中，企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：　?。ㄒ唬凹児べY制”　　“純工資制”指的是銷(xiāo)售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設(shè)計(jì)的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對(duì)價(jià)值關(guān)系?！　　凹児べY制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)公平性，在保障銷(xiāo)售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷(xiāo)售成本與費(fèi)用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不存在聯(lián)系，不能夠有效調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性，且其平均式的分配方式會(huì)造成企業(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷(xiāo)售目標(biāo)的順利達(dá)成?！　。ǘ暗仔?獎(jiǎng)金”　　“底薪+獎(jiǎng)金”指的是銷(xiāo)售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷(xiāo)售目標(biāo)的獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成?；竟べY的獲得是穩(wěn)定的，獎(jiǎng)金是指在銷(xiāo)售人員完成期初制定的銷(xiāo)售目標(biāo)之后給予的激勵(lì)獎(jiǎng)賞?！　∵@種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保銷(xiāo)售人員有保障收入基礎(chǔ)上，通過(guò)獎(jiǎng)金激勵(lì)為銷(xiāo)售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，引導(dǎo)其合理的銷(xiāo)售行為，促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷(xiāo)售人員的當(dāng)期銷(xiāo)售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會(huì)使銷(xiāo)售人員對(duì)銷(xiāo)售額的獲得缺乏必要的動(dòng)力?！　。ㄈ暗仔?業(yè)務(wù)提成”　　“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷(xiāo)售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直接掛鉤的銷(xiāo)售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷(xiāo)售越是困難，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)對(duì)銷(xiāo)售人員的主觀(guān)能動(dòng)性依賴(lài)越大，則相應(yīng)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成比例就會(huì)相對(duì)高?！　≡撔匠昴Ｊ皆跒殇N(xiāo)售人員生活提供基本保障的同時(shí)，對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)良好的銷(xiāo)售人員具有很大的激勵(lì)性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷(xiāo)售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會(huì)引致銷(xiāo)售人員時(shí)刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的凝聚力和企業(yè)的整體利益?！　　暗仔?業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷(xiāo)售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷(xiāo)售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)核定其絕大部分的工資收入?！　。ㄋ模暗仔?業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金”　　“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金”是指銷(xiāo)售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷(xiāo)售目標(biāo)的獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成?！　≡撔匠昴Ｊ酵瑫r(shí)綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金三種報(bào)酬的優(yōu)勢(shì)，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性方面的激勵(lì)性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵(lì)銷(xiāo)售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，而獎(jiǎng)金則會(huì)促使銷(xiāo)售人員更加關(guān)注其銷(xiāo)售行為。但是該薪酬模式在無(wú)形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專(zhuān)業(yè)性，并且銷(xiāo)售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎(jiǎng)金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。　?。ㄎ澹凹儤I(yè)務(wù)提成制”　　“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷(xiāo)售人員的工資收入沒(méi)有固定的部分，全部由浮動(dòng)工資部分組成，即由銷(xiāo)售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成?！　≡撔匠昴Ｊ降膬?yōu)點(diǎn)顯著，激勵(lì)性很強(qiáng)、操作簡(jiǎn)便，維護(hù)成本低。但是在該薪酬模式下，銷(xiāo)售人員面臨著全部的銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)，一旦受經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)因素影響，其收入會(huì)非常不穩(wěn)定，并且此種情況下銷(xiāo)售人員會(huì)受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易，為了其個(gè)人的短期收益甚至?xí)霈F(xiàn)損害企業(yè)形象及長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的情況。同時(shí)，該薪酬模式還會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，削弱了銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力?！　∫陨衔宸N薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢(shì)，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷(xiāo)售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷(xiāo)售的產(chǎn)品。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動(dòng)收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力較強(qiáng)的銷(xiāo)售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動(dòng)收入較低的薪酬模式比較適合暫時(shí)經(jīng)驗(yàn)不夠，但有銷(xiāo)售潛力的銷(xiāo)售人員，并且對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍的建設(shè)比較有利?！　《?、銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題　　要設(shè)計(jì)好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題有較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問(wèn)題的積累。從銷(xiāo)售人員薪酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)踐來(lái)看，目前銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)中主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題：　　第一，薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場(chǎng)薪酬調(diào)查，不能夠了解類(lèi)似銷(xiāo)售人員的薪酬模式及水平，其設(shè)計(jì)的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據(jù)；同時(shí)，企業(yè)管理者對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷(xiāo)售人員的變化進(jìn)行適時(shí)的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷(xiāo)售人員成長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)情況，不能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境?！　〉诙?，薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)及策略，也沒(méi)有將銷(xiāo)售目標(biāo)與銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效直接掛鉤起來(lái)，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)?！　〉谌?，薪酬設(shè)計(jì)未與企業(yè)的成本與費(fèi)用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)僅關(guān)注銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量，對(duì)銷(xiāo)售支出、貨款回收等銷(xiāo)售指標(biāo)關(guān)注不夠，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的費(fèi)用支出過(guò)大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷(xiāo)售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護(hù)運(yùn)行成本，直接影響企業(yè)的銷(xiāo)售利潤(rùn)?！　∪?、如何設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬　　在明確了銷(xiāo)售人員的基本薪酬模式和薪酬設(shè)計(jì)中存在的基本問(wèn)題，企業(yè)在設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度時(shí)，還需遵循以下的薪酬設(shè)計(jì)原則和考慮以下的薪酬設(shè)計(jì)因素：　?。ㄒ唬╀N(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)的原則　　1.目標(biāo)一致原則。在銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷(xiāo)售目標(biāo)，通過(guò)合理的薪酬導(dǎo)向，引導(dǎo)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售行為始終沿著企業(yè)的既定銷(xiāo)售目標(biāo)和銷(xiāo)售策略前行，在促進(jìn)銷(xiāo)售人員的健康成長(zhǎng)同時(shí)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體銷(xiāo)售目標(biāo)。　　2.有效激勵(lì)原則。企業(yè)需保證銷(xiāo)售人員得到有效的薪酬激勵(lì)，同時(shí)，銷(xiāo)售人員有效激勵(lì)的薪酬水平必須參考市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵(lì)銷(xiāo)售人員的主觀(guān)能動(dòng)性，并不侵蝕企業(yè)利潤(rùn)為基本要征?！　?.成本與費(fèi)用控制原則。企業(yè)銷(xiāo)售人員的工資支出和薪酬制度維護(hù)成本必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的成本與費(fèi)用預(yù)算之內(nèi)。　?。ǘ╀N(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素　　1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個(gè)企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)生命周期階段制訂不同的銷(xiāo)售目標(biāo)，并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時(shí)，因?yàn)榇嬖诋a(chǎn)品銷(xiāo)售的不可預(yù)期性，銷(xiāo)售人員面臨的銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)會(huì)很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎(jiǎng)金”的薪酬模式；當(dāng)產(chǎn)品獲得市場(chǎng)的認(rèn)可后，銷(xiāo)售人員面臨的銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，此時(shí)宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場(chǎng)份額后，品牌將會(huì)發(fā)揮巨大的銷(xiāo)售效應(yīng)，此時(shí)擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金”的薪酬模式?！　?.企業(yè)或產(chǎn)品的目標(biāo)市場(chǎng)。針對(duì)產(chǎn)品不同的目標(biāo)市場(chǎng)，應(yīng)根據(jù)目標(biāo)市場(chǎng)的特點(diǎn)，對(duì)銷(xiāo)售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標(biāo)市場(chǎng)鎖定在高端客戶(hù)群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷(xiāo)售人員，而此類(lèi)銷(xiāo)售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標(biāo)市場(chǎng)鎖定在一般大眾，這種情況下將會(huì)更加注重銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式?！　?.銷(xiāo)售人員的現(xiàn)實(shí)需求。針對(duì)不同類(lèi)型的銷(xiāo)售人員的現(xiàn)實(shí)需求，采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷(xiāo)售人員，不熟悉市場(chǎng)業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當(dāng)銷(xiāo)售人員逐步熟悉銷(xiāo)售工作后，為提高其工作主觀(guān)能動(dòng)性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)優(yōu)秀，開(kāi)發(fā)和維護(hù)市場(chǎng)能力較強(qiáng)的銷(xiāo)售人員，給與工作的穩(wěn)定性和激勵(lì)性能夠有效發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對(duì)保障性要求較低，對(duì)激勵(lì)性需求很高的銷(xiāo)售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式?！　〈送?，進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式?！　。ㄈ╀N(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核的結(jié)合　　在銷(xiāo)售人員的薪酬方案設(shè)計(jì)中，績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn)，績(jī)效考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績(jī)指標(biāo)，而僅以銷(xiāo)售額作為考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的惟一指標(biāo)，將會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷(xiāo)售人員的注意力關(guān)注到銷(xiāo)售額和到款率方面，則可以選擇銷(xiāo)售額、到款率作為考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的指標(biāo)，但也會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員僅重視現(xiàn)有客戶(hù)，忽視對(duì)潛在客戶(hù)群的培養(yǎng)的缺陷。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標(biāo)，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)、銷(xiāo)售回款率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，并采用科學(xué)有效的方法確定指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重?！　⊥瑫r(shí)，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，協(xié)調(diào)企業(yè)與部門(mén)及員工之間的利益關(guān)系。并在績(jī)效與薪酬的執(zhí)行過(guò)程中，做好對(duì)銷(xiāo)售人員工作過(guò)程的事實(shí)情況記錄和保證過(guò)程的透明、公正。　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，不存在任何一種薪酬模式是絕對(duì)可行的，只有企業(yè)在適合的時(shí)候采用了合適的薪酬制度，并通過(guò)這樣的一種薪酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷(xiāo)售人員薪酬制度的設(shè)計(jì)也是這個(gè)道理，銷(xiāo)售人員認(rèn)可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。

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