我是專業(yè)搞培訓的，培訓的策劃，真的有很大的技巧，就拿你去和領(lǐng)導匯報要搞培訓一樣，如何給他洗腦？你洗不成功，倒讓他給你洗腦，把培訓說得一文不值，那你就不用搞培訓了，更不用談什么完美培訓了。由于新員工的崗位、工作性質(zhì)、文化程度、行業(yè)經(jīng)驗各不相同，所以要選取《新員工入職培訓手冊》的相關(guān)內(nèi)容和相關(guān)方式進行培訓，培訓的方式有很多，包括：1）現(xiàn)場培訓。
如何給新生代員工做培訓？
一個公司，不進行新員工入職培訓，會給公司帶來許多后續(xù)的麻煩和風險。員工入職培訓對于留住新員工、讓員工盡快進去工作狀態(tài)、盡快為公司創(chuàng)造價值、規(guī)避公司風險有著極其重要的意義。員工從入職的第一天開始，公司就要支付其薪酬，每一天不產(chǎn)生價值，對于企業(yè)來說就是成本。所以通過員工入職培訓，在最短的時間內(nèi)讓員工開始為公司產(chǎn)生價值，對于企業(yè)來說最劃算不過。
所以盡管新員工培訓看上去是浪費時間，其實從長遠來講都是為公司創(chuàng)造價值做必要的準備。新員工入職培訓應該按照以下流程和方法進行培訓。第一，設(shè)計新員工入職培訓手冊。新員工的入職培訓對于公司來講有著重要意義，所以要根據(jù)公司的工作需要對新員工入職仔細斟酌、認真設(shè)計。新員工入職培訓的內(nèi)容設(shè)計至少應該包含以下內(nèi)容：1）公司的企業(yè)文化。
公司一入職，首先要讓他們了解公司的愿景、使命、經(jīng)營理念、價值觀等內(nèi)容，讓員工理解企業(yè)文化的內(nèi)容以及企業(yè)文化對于企業(yè)的重要性。2）公司組織架構(gòu)。無論公司的組織架構(gòu)有多么復雜，一定要把公司的組織架構(gòu)給新員工講清楚，讓新員工了解公司的組織結(jié)構(gòu)以及自己在組織結(jié)構(gòu)中的位置和價值，讓新員工了解組織架構(gòu)中相關(guān)的負責人和所負責的工作內(nèi)容。
3）公司的相關(guān)的政策、制度和流程。讓新員工了解公司相關(guān)的管理制度至關(guān)重要，新員工了解、熟悉了公司的相關(guān)制度，才能知道什么可以做、什么不能做；在公司如何得到晉升；新員工在公司薪酬是如何得到提升的等等。這些制度包含了公司的行政紀律、安全管理、薪酬福利政策等等，如《考勤制度》、《安全管理制度》、《提案管理制度》、《薪酬管理制度》、《績效管理制度》、《辦公管理制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公設(shè)備設(shè)施管理制度》、《報銷管理制度》、《派車管理制度》、《著裝管理制度》，同時要根據(jù)新員工的崗位培訓專業(yè)相關(guān)的制度和流程，如《崗位工作流程》、《生產(chǎn)管理制度》等。
必要的時候，還要為新員工提供工作范圍內(nèi)的相關(guān)人員的聯(lián)系方式。4）公司產(chǎn)品和業(yè)務范圍。新員工剛?cè)肼?，有必要了解公司的產(chǎn)品種類和業(yè)務范圍。新員工也會明白自己每天你都工作都在為哪些產(chǎn)品和業(yè)務做貢獻，并找準自己的工作定位。5）工作相關(guān)的工具、軟件現(xiàn)代企業(yè)很多有采用了現(xiàn)代化的管理手段，也要讓員工剛?cè)肼毦鸵私夂褪煜ぁ?/p>
例如：復印機、ERP軟件、OA管理軟件等。第二，選擇合適的培訓方式在有了可行的《新員工入職培訓手冊》之后，新員工入職就可以有序、有效地開展培訓。由于新員工的崗位、工作性質(zhì)、文化程度、行業(yè)經(jīng)驗各不相同，所以要選取《新員工入職培訓手冊》的相關(guān)內(nèi)容和相關(guān)方式進行培訓，培訓的方式有很多，包括：1）現(xiàn)場培訓。需要到工作現(xiàn)場參觀、觀摩、解釋的，可以安排到現(xiàn)場實地培訓。
2）教室培訓。有些知識類的內(nèi)容，如制度和企業(yè)文化，可以安排在教室培訓。教室培訓，可以利用培訓講師、光盤、PPT、錄音等方式進行培訓。3）傳幫帶培訓。對于新員工崗位相關(guān)的一些培訓，可以找老員工通過“傳幫帶”的方式進行培訓。4）游戲培訓。游戲式的培訓可以增加新員工入職培訓的樂趣，活躍培訓的氣氛，如分小組競賽、搶答等。
5）很多情形是，入職的新員工很少，或者只有一個。這種情況，要么就等待一兩天和其他新員工一起培訓，要么就是單對單或單對少進行培訓。我的建議是：新員工入職培訓不要超過入職第三天，最多在新員工入職的第二天必須安排培訓。新員工入職培訓可以讓新員工從儀式上感覺“成為了公司一員”，否則他的心里永遠覺得不是公司的人。
第三，新員工培訓的時長新員工的時長根據(jù)崗位、工作性質(zhì)、職位的不同而不同。有些崗位“制度培訓”詳細一點，有些崗位“流程培訓”詳細一點、有些崗位“產(chǎn)品與業(yè)務”詳細一點。另外，公司的性質(zhì)不一樣，安排的入職培訓時間和各不相同，有些可能只有半天，有些可能只有三天，而有些則長達兩周或更長。但時長不是重點，新員工入職培訓能夠真正有效才是重點。
第四，培訓考核與評價新員工培訓結(jié)束后，要對新員工在入職培訓期間所需的內(nèi)容針對性進行考核（或考試），以衡量新員工對入職培訓內(nèi)容的掌握情況。同時要和新員工進行溝通，對新員工在入職培訓期間的進步提出表揚，不足提出改善建議。第五，新員工培訓記錄簽字記住，每個新員工培訓完畢后，一定要在培訓清單上簽字，尤其是有關(guān)薪酬、考勤、福利、安全、獎懲類的制度，一定要簽字。
簽字代表“知道”。這樣可以避免以后一旦發(fā)生勞動糾紛公司處于被動地位。這個簽字是一種事實，所以并不是難為員工。第六，培訓結(jié)束的儀式新員工入職培訓結(jié)束后，一定要有一個儀式，這個儀式不一定多么復雜，但一定要有一個儀式，讓新員工覺得“重視”和“升級”。很多公司不在乎這種儀式，其實是錯誤的。儀式可以讓人的感覺完全不同。
新黨員入黨宣誓，成為一個國家公民的宣誓，都是一種儀式，這種宣誓的儀式，不僅僅是承諾，而是一種心理科學。如何進行新員工培訓相信還有很多其他的答案，但新員工的入職培訓的目的就是盡早讓新員工創(chuàng)造價值，按照這樣的目的去設(shè)計新員工的入職培訓，一定還會有更多的有效方法。千萬別忽略了新員工的入職培訓，或者把新員工培訓當做一種形式或走過場，否則最終吃虧的是公司。
如何做好新員工導向培訓？
我的方案是一一企業(yè)文化！第一步：超越自我一一建立共同愿景(企業(yè)文化的核心一一企業(yè)精神、企業(yè)目標、企業(yè)價值觀)，企業(yè)精神的領(lǐng)袖人物出面，闡明企業(yè)宗旨。第二步：組織“深度匯談”一一組織員工暢所欲言，互動思維，反復討論，創(chuàng)意問答一心靈叩問！在此基礎(chǔ)上自覺導向“共同愿景”一全體員工價值目標的“最大公約數(shù)”第三步，建立高效的“學習型組織”一真諦是“組織型學習”！重點解決員工的工作動機、工作習慣、工作興趣、工作能力和工作方法問題。
第四步，導向?qū)ζ髽I(yè)制度(各種規(guī)范)的學習和認同，成為共同愿景的組成部分一達到自動自覺地執(zhí)行。第五步，積極發(fā)動新員工為建立企業(yè)(文化)的形象而努力一廠旗廠歌廠徽廠標語及公關(guān)廣告等。通過以上五個步驟，就系統(tǒng)改變了新員工的心智模式，從里(企業(yè)精神)到中(企業(yè)制度)到外(企業(yè)形象)團結(jié)一致，創(chuàng)新，奮斗一邁向了企業(yè)目標。
美容院員工如何做好培訓？
一，產(chǎn)品知識的專業(yè)程度。（美容行業(yè)特殊的地方在于，產(chǎn)品因人而異，所以員工必須充分了解產(chǎn)品特性及適用人群）二，對于怎么跟客人推銷產(chǎn)品。（美容行業(yè)絕大部分是建立在產(chǎn)品之上，如何有效的將產(chǎn)品推銷給顧客將決定美容院的很大一部分收入效益）三，接待客戶的禮貌用語，交談方式（接待客戶時免不了要與客戶拉進距離，增進感情，所以怎么去處理客戶之間的關(guān)系，是非常重要的）四，怎么處理突發(fā)狀況（在做服務中，或者是產(chǎn)品使用過程中出現(xiàn)不可預料的事故后，應怎么妥善處理，安撫客戶）五，員工對公司的歸屬感。
做火鍋餐飲如何培訓服務員？
謝邀！老王是做餐飲的個體戶，雖然目前沒有較大發(fā)展，但也是入行七年的小司機了，以下就讓老王念叨念叨服務業(yè)之火鍋店員工培訓。國內(nèi)的火鍋店做的最好的根本不用問，那就是創(chuàng)業(yè)20年，年營業(yè)額達到30億人民幣“海底撈”，海底撈商業(yè)模式堪稱中國火鍋界的圣經(jīng)，如果你想在這個領(lǐng)域有大發(fā)展，你可以關(guān)注市面上有關(guān)他的書籍和報道，畢竟傳統(tǒng)餐飲能脫穎而出，開出奇葩，并得到最高贊譽，那絕對都不是虛的。
培訓服務員，怎么培訓？第一，不要洗腦。服務員要吃飯要生活，既然選擇這個門檻不高的職業(yè)，那多半家庭不是很富裕，一些管理人員和老板經(jīng)常給員工每天定時開會，老王要說開會是必須的。但是大多數(shù)管理者由于自身知識架構(gòu)和思想層次達不到，嘴巴一張就開始噴，滿嘴巴長篇大論的洗腦，什么要維護顧客，維系客情，動作要快，身手麻利，違規(guī)扣錢，公司如家大家就是家人，家里有每個人才能有等等等，這樣的說教思想和空洞引導最容易讓員工反感。
第二，擺清楚關(guān)系。管理上公司或東家與員工關(guān)系，是聘用的勞資關(guān)系，那開始就要講明大家是合作關(guān)系，你出力出時間，我出工資，不要過多強調(diào)感情，這個社會越來越實際，情況說明白大家心里都坦然，名正則言順，言順則事成。第三，調(diào)動積極性。所有的商業(yè)行為最后成功，或取得一定成績，都是在管理上調(diào)動了員工的積極性。怎么調(diào)動？無非兩點，和阿里巴巴馬總總結(jié)的一模一樣。
第一給到員工合理的收入，第二不讓員工受較大的管理委屈。特別是第一點收入很重要，很多員工干的多，拿的少，不開心，所以火鍋店在日常運轉(zhuǎn)當中你必須設(shè)置一個現(xiàn)場管理，記錄員工各種工序，做到量化，能者多賞，良幣驅(qū)除劣幣。這樣才能調(diào)動員工積極性，不能讓能干的員工流淚、心流血。第四，規(guī)范制度，豐富業(yè)余。任何管理，沒有章法不能約束，沒有規(guī)矩不成方圓。
如何給員工做一次完美的培訓？
這是一個學習型社會，培訓不得不搞，不搞別人會逼著你搞，還不如主動搞。管理學新經(jīng)濟主義學派彼得·德魯克說：領(lǐng)導者是教育者。他又說，領(lǐng)導區(qū)別于員工的第一功能是領(lǐng)導者即是教育。所以，不管你從事何業(yè)，培訓是接受就知識的必由之路。而作為管理者，必須認真開展培訓，給員工一次完美的培訓，讓員工成長，這樣企業(yè)或組織才能成長。
一次完美的培訓，說難也不難，說不難也不難。但一次完美的培訓，絕對是好處大大的。眼前利益不大，但長遠利益肯定很大，影響深遠。就如大姑娘上橋，好戲在后頭。一次完美的培訓，需要走完以下七個步驟。不僅要走完，還要各個環(huán)節(jié)都要走得完美：一、完美的培訓需要一些基本條件我是專門搞培訓的，我認為完美的培訓，首要條件是“能力 技巧 勇氣”。
培訓是一門學問，是一種專業(yè)技能，它需要通過學習。一次完美的培訓，需要掌握以下6個關(guān)鍵環(huán)節(jié)和技巧：① 培訓的策劃與設(shè)計② 計劃書的上報批準③ 激發(fā)主辦方、授課者和學員三方的熱情④ 組織與實施⑤ 效果、評估與總結(jié)⑥ 培訓后繼的跟蹤實踐只要缺了一個環(huán)節(jié)，培訓就可能不完美。培訓的專業(yè)性很強，一般都是由單位的人事部門或是企業(yè)的人力資源部（HR）增組織。
千萬別學老太太炒股票：只知其然，不知其所以然。培訓千頭萬緒，需要勇氣去搞培訓，去承擔責任，去創(chuàng)新。要知道，天鵝往往是被第一只勇敢的癩蛤蟆吃掉的!二、完美的培訓必備做好三件基礎(chǔ)工作1.明確培訓的意義。不正確認識它的意義，做起來就沒有動力。培訓的真正價值，是追求卓越的心理導向。培訓的核心意義，是知識與技能還是理念、觀念的更新？后者更重要。
所以，一次完美的培訓，應該是把理念、觀念放在第一位，而把知識、技能的獲得放在第二位，要通過培訓，重塑員工的人性。培訓的真正意義在于它的后繼工作。只是一個開頭而已。一次培訓完美不完美，有效不有效，就看能不能把后續(xù)把培訓工作與其他措施結(jié)合起來。比如，培訓后要按新的要求，就考核、晉升、獎勵、實際應用、思想建設(shè)等結(jié)合起來。
2、說服領(lǐng)導是關(guān)鍵。一次培訓的組織，一般都是由領(lǐng)導審批的，它的經(jīng)費來源、培訓規(guī)模、聘請講師的規(guī)格等等，都是由領(lǐng)導決定的，所以要引導領(lǐng)導對培訓的正確認識。我們知道，領(lǐng)導不搞培訓的理由，一般是說培訓無用、浪費金錢與時間、不劃算、很容易、沒時間、沒有現(xiàn)成教材、沒有好的講師、不知道如何培訓、學員不喜歡等等，領(lǐng)導的擔憂與顧慮常常以口頭禪的形式表現(xiàn)出來。
但是，你要知道領(lǐng)導的真正意圖，他不搞培訓，主要是三怕：一怕翅膀硬了超越自己，丑小鴨經(jīng)過培訓蛻變成白天鵝；二怕短期效果不明顯；三怕難管。做好領(lǐng)導這一關(guān)有點難，很多領(lǐng)導搞培訓都是被動的。要過領(lǐng)導這一關(guān)，就要把培訓與領(lǐng)導的利益、升遷掛鉤，把培訓與工業(yè)業(yè)績、績效掛鉤，告訴他培訓會促進業(yè)績，業(yè)績好了有利于他升遷，這樣他就會搞培訓了。
3.發(fā)動學員是基礎(chǔ)。學員為什么不歡迎培訓？這跟以往的培訓的組織與教學效果不完美有關(guān)。以往培訓無果，造成學員逆反心理。我搞培訓的時候，很多學員來參加，臉拉得像長白山一樣，還問我：“犁子，來培訓有誤工費不？有補貼不？伙食怎么樣？”他們看不到培訓的價值。在一些新知識的培訓中，他們害怕挑戰(zhàn)，比如拓展培訓就是這樣，很多人在培訓膽怯。
有的人說太累，聽課太累。要解決學員的問題，就要知道人性的典型缺陷：他們不學新知識等到被淘汰的時候，他們才不見棺材不掉淚。有些學員是不見變化不參與，只有看到別人經(jīng)過培訓有所變化，他們才興沖沖地想來參加培訓。有的對新知識新技能培訓不重視，存在饒幸心理想蒙混過關(guān)，普遍心理不成熟。當局者迷，故常常需培訓組織者給學員當頭棒喝，以令他們清醒，跟上時代的步伐。
所以，做學員的工作，要真誠地溝通，曉之以理，動之以害，喻之以樂。要讓學員人充分明白，培訓機會機會難得。要發(fā)揮學員的培訓自主性：發(fā)動討論、方案選擇（出游等）都應充分考慮學員的能動性。發(fā)動學員參與培訓的最高境界是“要我學”變成“我要學”。三、培訓的策劃 培訓是需要策劃的。策劃是完美培訓的基礎(chǔ)措施和方法。其實，大家對策劃多少有點誤解，策劃本是好事，但是經(jīng)本山大叔一搞笑《策劃》小品，褒義就變成了貶義。
不策劃，靠經(jīng)驗搞培訓是不行的。策劃的基本原則：一是反對“瞎貓”套路，憑經(jīng)驗、憑運氣、憑感覺搞培訓，有可能搞好，但大多沒有好的效果，死耗子越來越少，碰上的幾率很小，風險是顯而易見的。二是拒絕常規(guī)做法。人人都那樣做，寫請示、定時間、請講師、發(fā)通知、印資料等等，這樣沒有創(chuàng)新的培訓談不上完美，創(chuàng)新是很有必要的。
1、 策劃從認清需求開始。策劃要從認清需要開始，一般可認為是兩頭需要，一是培訓對象需要，二是領(lǐng)導需要。如果僅把培訓當作培訓者需要，則很難把培訓辦成功。兩者結(jié)合結(jié)果離美妙。2、 認清需求的方法：一是讓培訓對象自己說，包括問卷、談話、會議等。二是讓培訓對象自己定，就是我們平時所說的“訂單培訓”。三是領(lǐng)導說，也就是組織的需要。
四是讓專家說，有些培訓，不是學員知識的，也不是領(lǐng)導知道的，而是專家才知道他們需要提升哪方面知識、需要灌輸哪些新理念、新觀點。3、策劃的最終目標，是組織愿景的達成。沒有與組織者的愿景結(jié)合起來，這樣的培訓領(lǐng)導是不會干的，與他對組織的期盼結(jié)合起來，他就愿意搞了。4、委托專業(yè)培訓機構(gòu)搞策劃。我是專業(yè)搞培訓的，培訓的策劃，還真的有很大的技巧，就拿你去和領(lǐng)導匯報要搞培訓一樣，如何給他洗腦？你洗不成功，倒讓他給你洗腦，把培訓說得一文不值，那你就不用搞培訓了，更不用談什么完美培訓了。
四、培訓的組織與實施1、 執(zhí)行的極端重要性。許多人的失敗其實就是執(zhí)行的失敗。執(zhí)行最好是掃策劃書來，但是，又不能困于策劃書，有些不可預見的情況，是要在執(zhí)行中臨時決定的。執(zhí)行中避免的誤區(qū)就是死認策劃書。2、 執(zhí)行技巧。完美的執(zhí)行，是要把責任與培訓員工的個人利益緊密地結(jié)合起來。我的觀點歷來都是，人是為他自己而工作的，為他自己而工作，他工作的積極性主動性才會被調(diào)動起來，如果他是為組織、為企業(yè)、為單位而工作，他就等別人發(fā)指令，他才會去工作。
3、 資料準備充分。搞培訓的人都知道，一次培訓需要哪些材料，比發(fā)，會議手冊，時間安排表，住宿安排表、課程安排表，負責人聯(lián)系等，這些材料不能落下一兩項，落下了就會把學員搞得不知所措。4、 講師的準備。一般的培訓，教師來源主要有兩種：一種是內(nèi)部講師，就是找本行業(yè)的或本單位的搞得比較好的人來做講師；另一種是外部講師。
開發(fā)內(nèi)部講師，是領(lǐng)導者的基本職能。有些領(lǐng)導者本身就應該成為講師，要把組織的愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃等與員工說清楚，激起員工的斗志和工作熱情。5、 緊急事件處理。這一點，我看到太多了，很多人搞培訓，都沒有做好應急預案。比如，我們請的外聘講師，臨時來不了，怎么辦？把學員涼在那里？這時就要有預案，實在不行，調(diào)課；如果是最后一課，得由內(nèi)部講師頂上。
五、培訓效果的評估與總結(jié)1.讓領(lǐng)導看到培訓效果。領(lǐng)導花錢培訓了，你必須讓他看到培訓的效果。有一些培訓的效果不可能現(xiàn)場馬上見得到，但是，你說幾句空洞的話來形容培訓的效果你都不會？還有學員的培訓效果，這也是你無法回避的問題。有時，可以通過學員的口碑，來說明培訓的效果。比如，在畢業(yè)典禮上讓學員講培訓收獲、培訓感悟等，這些都是很有必要的。
2、開展培訓評價。培訓的評估有四全方面：一是講師的評估，他要講講這些學員的培訓情況；二是學員的自我評做，講講心得體會；三是組織者的自我評估，講講培訓的得失；四是培訓領(lǐng)導者的評價，他花錢培訓了，有沒有效果得由他來說。開展培訓評價，要掌握評價方法，準備好各種各樣的評價表格，并做好統(tǒng)計分析匯報工作。六、做好培訓后繼工作1、培訓絕不能是一次性的。
這是一般領(lǐng)導的心態(tài)，總是希望自己的部下能象蘭博一樣，樣樣精通，無所不能。這是不對的，人的能力不可能通過一次培訓就完成。2、很多培訓像太監(jiān)一樣：下面沒有了。我們搞的一些項目實操灰培訓，很繼工作，連他去哪里搞到貸款都要跟蹤服務，跟蹤指導，這樣的培訓才能真正地落地。3.不僅要看學員的心得體會和表態(tài)，更要看學員培訓后的落實計劃書。