酒業(yè)有限公司2022年培訓計劃表圖片，企業(yè)員工培訓計劃表

從體系管理的角度來說，注冊了更便于管理。 版本的更替對于追溯有很重要的作用。

禮儀方面。。。。

你真行，這也在這問，

禮貌方面和服務方面

http://www.tjsz.org.cn/UploadFiles/2009111910338876.doc WORD 格式的計劃表，參考下吧

培訓計劃的形成，一方面來自員工自身的需求，另一方面包括公司對員工的期望。前者，最好來自于內(nèi)部的調(diào)查，參考公司人力部門的建議；后者，可以參考領導一間，可以借助專業(yè)咨詢公司的建議。

可以不太長么！ 1.酒店文化！歷史！1天、 2.酒店的特設及品牌菜的知識！ 2天 3.服務的技巧.禮儀.及工作的態(tài)度. 3天 4.對不同崗位人員的技能培訓及室練。 2天 5.對公司的獎勵，懲罰，和各種制度！ 1天 7天就可以了！

其實，就象在學校寫作文一樣，先例提綱和統(tǒng)分結(jié)合。服務行業(yè)的基本要求和標準都差不多！??！

xxx酒店09年新員工進店培訓計劃 培訓人：XX 培訓對象：xx年x月新進餐飲部員工 培訓日期：X月X日~X月X日（一個月） 培訓地點：酒店A培訓教室 第一章：餐飲入門 第一課：餐飲服務人員的素質(zhì)及心態(tài) 第二課：酒店員工手冊學習 第三課：餐飲服務人員儀表儀容，各種規(guī)范培訓 第四課：禮貌用語的訓練，培訓 第二章：技能知識培訓 第五課：托盤技能培訓 第六課：斟酒技能培訓 第七課：擺臺培訓 第八課：分菜培訓 第九課：上菜培訓 第三章：業(yè)務知識培訓 第十課：個人及餐廳衛(wèi)生標準培訓 第十一課：酒水知識培訓 第十二課：菜肴知識及點菜（加退菜程序）培訓 第十三課：收銀結(jié)帳及注意事項培訓 第十四課：迎送客人服務規(guī)范培訓 第四章：綜合程序培訓 第十五課：中餐零點服務流程培訓 第十六課：中餐宴會服務流程培訓 第五章：服務意識培訓 第十七課：如何微笑服務和對客溝通 第十八課：針對不同類型客人的服務方式及注意點 第十九課：如何面對客人的投訴 第二十課：面對突發(fā)情況如何處理 第六章：考核與測評 第二十一課：技能培訓測評 第二十二課：理論考試 第二十三課：自我培訓總結(jié)及工作展望

? 更快適應公司 ? 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感 ? 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系 ? 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法一、 新員工培訓程序三、新員工培訓內(nèi)容 1． 就職前培訓 （部門經(jīng)理負責）到職前： ? 致新員工歡迎信 （人力資源部負責） ? 讓本部門其他員工知道新員工的到來 ? 準備好新員工辦公場所、辦公用品 ? 準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料 ? 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師 ? 準備好布置給新員工的第一項工作任務2． 部門崗位培訓 （部門經(jīng)理負責）到職后第一天： ? 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責） ? 到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來 ? 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城 ? 部門結(jié)構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定 ? 新員工工作描述、職責要求 ? 討論新員工的第一項工作任務 ? 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐到職后第五天： ? 一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。 ? 對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標 ? 設定下次績效考核的時間到職后第三十天 ? 部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表到職后第九十天 ? 人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期） ? 公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務 ? 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核 ? 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序 ? 公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題四、 新員工培訓反饋與考核 ? 崗位培訓反饋表 （到職后一周內(nèi)） ? 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天） ? 公司整體培訓考核表（培訓當天） ? 新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 （到職后30天） ? 新員工試用期績效考核表 （到職后90天）五、新員工培訓教材? 各部門內(nèi)訓教材 ? 新員工培訓須知 ? 公司整體培訓教材六、新員工培訓項目實施方案? 首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度 ? 每個部門推薦本部門的培訓講師 ? 對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓 ? 給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料 ? 各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案 ? 每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格 ? 根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓 ? 在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓七、部門新員工培訓所需表格 表格一新員工部門崗位培訓 （到職后第一周部門填寫）部門：新員工姓名：序號培訓內(nèi)容 完成確認（負責人簽名） 就職前培訓 ? 讓本部門其他員工知道新員工的到來 ? 準備好新員工辦公場所、辦公用品 ? 準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料 ? 為新員工指定工作導師 1 經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城 2 部門結(jié)構與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定3 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務 4 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。5 一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）談話記錄：部門經(jīng)理簽名：日期：表格二新員工崗位培訓反饋表 （到職后新員工一周內(nèi)填寫）部門： 新員工姓名：a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能？ 是□否□b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？ 是□否□c) 你是否已熟悉公司大樓的情況？ 是□否□d) 你是否已認識部門里所有的同事？ 是□否□e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果？ 是□否□f) 你今后在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？ 是□否□g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，并保證可以很好地完成任務？ 是□否□h) 在崗位培訓中，可以改進的地方————————————————————————————————i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培訓表三新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 （到職后30天部門填寫）新員工姓名： 部門：職位：1． 你對新員工一個月內(nèi)的工作表現(xiàn)的總體評價：優(yōu)-------- 良---------- 一般---------- 差----------2． 新員工對公司的適應程度：很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------3．新員工的工作能力：優(yōu)-------- 良------- 一般----------- 差---------------4．其他評價：部門經(jīng)理簽名：日期： 具體是否可以解決您的問題？

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培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經(jīng)常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。 許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”！成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內(nèi)容和方法。 然而，許多培訓管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性；然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。 這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上∶ 一、對需要內(nèi)涵的理解∶ “我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內(nèi)容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。 二、以推測、而不是深入研究來實現(xiàn)需要的具體化∶ 這些管理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶ ◆本身學識、眼界、經(jīng)驗的限制； ◆對形勢的誤判； ◆不正確的假設； ◆錯誤的推理過程等等。 這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發(fā)，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。 設計年度培訓計劃 培訓計劃最基本的內(nèi)容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。 首先要確定培訓所要達到的目標。 培訓目標的作用有以下幾點∶ ◆可以結(jié)合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果； ◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤； ◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。 其次，用來協(xié)調(diào)培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性∶ 培訓目標必須服從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。 第三，用來指導培訓政策及其程序的發(fā)展∶ 實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。 第四，用來規(guī)定主持培訓的人員必須完成的任務∶ 目標是規(guī)定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。 設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項。要科學規(guī)劃出培訓的系統(tǒng)結(jié)構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經(jīng)理們相當為難。 為避免因個人能力和學識導致的限制，經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業(yè)進行培訓項目的科學設計。這時，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對提交設計的審核。這樣，通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業(yè)的實際情況量身度造。 培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項∶