酒業(yè)公司薪資結構，三井酒業(yè)集團銷售員工資

每月1100+100話費

三樓的能不能幫我下:1,洋河業(yè)務能否回戶口所在地級市工作(湖南)2,底薪怎么樣?3,是歸經(jīng)銷商還是辦事處管理4,需要經(jīng)常跑店嗎?5,謝謝！

還可以，做銷售，薪水比較高！

你好！一般般，不算太好，不算是太正規(guī)的僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

一、工資構成基本工資 + 崗位工資＋全勤獎＋績效考核+工齡獎+加班工資+補貼　二、績效考核1、考核項目：a、勞動紀律考核　b、工作質(zhì)量考核c、營業(yè)額考核其中勞動紀律占比35%；工作質(zhì)量占比25%；營業(yè)額考核占比40%（考核工資=勞動紀律*35% + 工作質(zhì)量*25% + 營業(yè)額*40%=100%）2、考核分解：A、勞動紀律和工作質(zhì)量考核考核金額分別都是：50—300元六個檔不等，具體為：A級-- 300 元； B級 --250元； C級 --200 元；D級-- 150 元； E級 --100元； F級-- 50 元B、營業(yè)額考核分三個級別：（40萬> 月營業(yè)額>= 35萬） 100元（45萬 > 月營業(yè)額 >=40萬） 200元（月營業(yè)額 >= 45萬） 300元擴展資料工作質(zhì)量包括：1、服務態(tài)度：對客服務是否主動熱情、快捷是否有顧客投訴是否受到顧客表揚工作區(qū)域衛(wèi)生是否整潔，準備工作是否充分。服務禮貌用語是否常掛嘴邊2、推銷意識是否主動推銷菜品、酒水、及門店3、菜肴質(zhì)量菜品質(zhì)量是否受到顧客認可，是否有顧客投訴是否出現(xiàn)異物加工過程是否造成殘次品粗加工過程是否造成原材料浪費4、跨崗位協(xié)作參考資料來源：百度百科-工資結構

1、不同企業(yè)有不同的工資結構 2、不過管理層有三大塊都會有的：基本工資+年終獎+福利 因為是管理層，所以年終獎占得比例很大，很多民企管理層年終獎占總薪酬的50%左右，激勵管理層人員將企業(yè)經(jīng)營的更好，以獲取更多的報酬

底薪+提成。提成分兩種：一種是個人直接銷售額的提成，另一種是招代理商后提到的。這個要看各公司對銷售人員的定位。

1、結構 底薪+提成+補貼+社保+外塊2、底薪+提成 做銷售的這兩樣絕對會有的 底薪一般在1500元-3000元之間，但是大多數(shù)公司是給1500元-2000元左右 提成根據(jù)銷售的方式來定一般在2-10點之間3、補貼和社保 一般正規(guī)的公司都會有的，除了一些亂七八糟的公司 補貼內(nèi)容一般包括全勤、車補、電話補助、餐補、住房補助、準客戶吃飯報銷等等4、外塊 這個看你本事了，就是不但要賺客戶的，還要賺公司的 ，不然你連飯都吃不飽

底薪加提成唄 銷售都一樣的

不一樣，薪酬構成指的是薪酬的組成，比如底薪+提成+社保+公積金+福利+分紅等等項目，而薪酬結構指的是為了讓你的員工有目的性工作或者讓他們更富有激情，比如生產(chǎn)部門會有組長，班長，主任，主管，經(jīng)理等，銷售部門會有業(yè)代，高級業(yè)代，主管，經(jīng)理等，他們的薪酬是決然不同的，階梯式的上升空間，又比如新員工及老員工，工資級別也會不一樣，這就是薪酬結構。

不完全相同。薪酬構成指的是薪酬組成的過程。薪酬結購指的是薪酬構成的結果。一個是指過程，一個是指結果。

儲備干部就是企業(yè)管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業(yè)為了在激烈的市場競爭中求得發(fā)展，必須有中堅管理階層和優(yōu)秀的人才，除了外聘，企業(yè)越來越重視培養(yǎng)自己的管理人才，打造能夠帶領企業(yè)乘風破浪的尖兵。為此，企業(yè)一般會經(jīng)過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一切能力和技能

看著規(guī)模，管理層人數(shù)太多了。不知道你說的管理層是否涵蓋行政、財務。行政、財務很簡單，底薪+補貼+獎金，還可以靈活一點，比如補貼200元，每個月允許遲到最多三次，只要在這范圍內(nèi)，補貼全額，每超過一次就少發(fā)一點。業(yè)務人員：底薪+補貼+績效獎金 但是這個績效獎金其實最難制定，要根據(jù)公司的產(chǎn)品成本、銷售成本、運營成本來確定。盡量不要罰款，從人的心理角度考慮，可以少給，但是最好不要從現(xiàn)有收入中扣除。

人比較少，往往有很多企業(yè)不太注意，但企業(yè)的起步往往會影響以后的成長，所以薪資結構也是很重要的一塊， majunfay163com的思路我比較認可，但還要看你們企業(yè)的性質(zhì)，是研發(fā)型、生產(chǎn)型、銷售型。。。？基本工資+崗位工資+補貼+績效獎金+司齡工資總體思路是為了促進企業(yè)的發(fā)展，提倡激勵與競爭，有利于吸引、培養(yǎng)、留住人才。

你好,工廠如果對放長假職工不發(fā)給生活費的做法是不合法的。會引起勞動糾紛,那樣更麻煩，可以與職工或工會協(xié)商，確定發(fā)多少，一般沒有安排勞動的可發(fā)基本生活費,即按不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付。相關法律依據(jù)：根據(jù)原勞動部《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第六十四條規(guī)定:“經(jīng)濟困難的企業(yè)執(zhí)行勞動部《工資支付暫行規(guī)定》確有困難，應根據(jù)以下規(guī)定執(zhí)行:(1)《關于做好企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》的規(guī)定，‘企業(yè)發(fā)放工資確有困難時，應發(fā)給職工基本生活費，具體標準由各地區(qū)、各部門根據(jù)實際情況確定’;(2)《關于企業(yè)流動資金貸款的緊急通知》的規(guī)定，‘地方政府通過財產(chǎn)補貼，企業(yè)主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行也要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩(wěn)定’;(3)《企業(yè)富余職工安置規(guī)定》的規(guī)定:‘企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費?！标P于生活費的發(fā)放標準，應根據(jù)當?shù)赜嘘P部門確定的標準執(zhí)行。國家明確規(guī)定建立最低生活保障制度，要求各地確定當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ暇€，企業(yè)對放長假的職工支付的生活費不應低于當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠘藴省?廣東省法規(guī)參考：根據(jù)《廣東省工資支付條例》第三十五條，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產(chǎn)或者解除勞動關系。 祝你順利解決！

當然是金字塔式的結構了,具體多少需要看你所處的城市的工資水平,還要參考同行同業(yè)的工資水平.可以考慮分成基本工資+職務工資+業(yè)務提成+補貼+獎金

通過對多家世界知名IT企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)，高速成長的實現(xiàn)需要我們關注以下領域：　　其一，資金領域。大量的現(xiàn)金投入，是參加高速度競爭的物質(zhì)保障。所以在財務中密切關注現(xiàn)金流量成為必然;　　其二，管理領域。內(nèi)部管理可以被看作是參與外部競爭的“發(fā)動機”，只有內(nèi)部管理的質(zhì)量提高，才有參與外部競爭的原動力。　　其三，客戶領域。客戶永遠是企業(yè)的第一目標，客戶的需要和相關舉動對公司的經(jīng)營方向、經(jīng)營地位甚至是公司的性質(zhì)均有程度不同的影響。對IT企業(yè)而言，除了密切關注客戶需求、了解客戶心理之外，還應發(fā)揮引導功能，主動“開發(fā)”客戶需求，不斷挖掘新的競爭優(yōu)勢點。　　其四，競爭對手領域。IT企業(yè)一般面臨高競爭、高變化的市場環(huán)境，正如前文提到的IBM與惠普改革的案例一樣...　　其五?！　∑淙嬲龔墓窘嵌热ニ伎紗栴}、經(jīng)營地位甚至是公司的性質(zhì)均有程度不同的影響，IT企業(yè)參與高速度競爭;需要員工關注企業(yè)發(fā)展，員工領域。IT企業(yè)一般面臨高競爭，主動“開發(fā)”客戶需求，除了密切關注客戶需求。對IT企業(yè)而言，為員工提供一個充分施展自己能力的平臺、了解客戶心理之外?！　∑渌?，高速成長的實現(xiàn)需要我們關注以下領域。以上所有目標的實現(xiàn)首先需要企業(yè)關注員工的需求，需要員工不斷自覺提升與公司業(yè)務相關的人力資本：　　其一?！皢T工是第一位的”、高變化的市場環(huán)境。內(nèi)部管理可以被看作是參與外部競爭的“發(fā)動機”;需要員工最大限度的發(fā)揮人力資本價值，客戶領域。IT企業(yè)應力爭與對手在競爭中合作，還應發(fā)揮引導功能，客戶的需要和相關舉動對公司的經(jīng)營方向，資金領域、服務客戶　通過對多家世界知名IT企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn);　　其二，保證企業(yè)有足夠的“能量”去競爭，管理領域，只有內(nèi)部管理的質(zhì)量提高，共同維護IT行業(yè)良性循環(huán)的“生態(tài)圈”，才有參與外部競爭的原動力，競爭對手的一舉一動都會直接或間接的影響本企業(yè)的競爭手段和地位。客戶永遠是企業(yè)的第一目標，不斷挖掘新的競爭優(yōu)勢點，正如前文提到的IBM與惠普改革的案例一樣，競爭對手領域。大量的現(xiàn)金投入，是參加高速度競爭的物質(zhì)保障。所以在財務中密切關注現(xiàn)金流量成為必然

在薪酬方案設計中，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決于多種因素：行業(yè)特性、產(chǎn)品生命周期及對銷售技巧的要求等。 科學合理的薪酬結構可以有效的調(diào)動銷售人員的工作積極性，達到對銷售人員最大的激勵作用。 在任何組織的薪酬體系的設計中，薪酬結構都是非常重要同時也具有一定難度的部分。目前多數(shù)學者傾向于薪酬結構是指薪酬體系個組成部分的比例關系。由于薪酬結構的設計取決于很多因素，例如企業(yè)所處行業(yè)的特性、企業(yè)的生命周期、員工的特點及社會環(huán)境因素，所以在設計薪酬結構時，為了能充分發(fā)揮其預期的作用，提高可行性及認同感，就需要將以上三個因素統(tǒng)籌考慮。在眾多職位中，銷售人員的薪酬結構設計比較復雜。科學合理的薪酬結構可以有效的調(diào)動銷售人員的工作積極性，達到對銷售人員最大的激勵作用，同時還能讓銷售人員深層了解到公司的運營情況。由于銷售人員是企業(yè)獲取利益的直接工作者，人員流動較大，因此，建立一個高效實用的薪酬制度非常重要，可以在不斷激勵銷售人員創(chuàng)造業(yè)績的同時滿足他們對工作的成就感。但是在銷售人員的薪酬結構設計時往往存在一些模式選擇上的難點。針對這個問題，華恒智信的人力資源專家也給出了一些分析和建議。 銷售人員的薪酬基本結構是固定工資+績效工資+獎金+福利。其中的比例和組合形式因企業(yè)不同而會產(chǎn)生一定差異。目前，銷售人員有效的薪酬結構有以下幾種模式：1. 單純由基本工資構成 這種模式的設計主要是以崗位為基礎，在銷售部門內(nèi)部按照崗位不同確定崗位工資。由于這種薪酬結構存在一些顯著的優(yōu)點，所以在我國應用還比較廣泛。首先基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應，可以較好的體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性。同時，由于薪酬水平與職位價值之間近乎保持一種簡單的線性關系，因此這樣的薪酬結構還可以比較直觀的反映兩者之間的變化規(guī)律。即當銷售人員在內(nèi)部崗位發(fā)生變動時，其對應的薪酬水平也很容易進行修改。最后，這種薪酬結構還能夠有效規(guī)避掉銷售人員由于本身能力的欠缺導致銷售業(yè)績不良而給企業(yè)造成的風險。 當然上述模式也存在一定的缺陷。由于員工工資與其業(yè)績之間沒有直接關系，導致員工工作的積極性會降低。員工整體業(yè)績不高則會造成企業(yè)在市場上存在很大風險。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對于薪酬結構的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對于薪酬結構的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對于薪酬結構的選擇。 2. 基本工資+績效工資 這種模式也是應用非常廣泛的一種，主要是在銷售人員基本工資的基礎上按照一定的實踐期限向銷售人員支付與其業(yè)績成正相關關系的績效工資。這種模式優(yōu)勢在于它能完全體現(xiàn)出員工在工作中對企業(yè)的貢獻程度，也能很好的體現(xiàn)公平性，即培養(yǎng)一種投入和產(chǎn)出完全對應的理念。同時，績效工資還能很有效的激勵員工，對他們的工作予以肯定，在員工中建立一種“付出就會有回報”的觀念，對員工形成一種正向的指引，同時也有利于控制企業(yè)成本。正向的指引，同時也有利于控制企業(yè)成本。 3. 基本工資+績效工資+獎金 這種模式是在上一中薪酬結構的基礎上，加入了獎金這一項，主要是針對達到一定的銷售任務的人員進行褒獎。這種結構中的績效工資和獎金兩者結合強化的薪酬結構對員工的激勵效果，更好的調(diào)動了員工的積極性。它有效的促進了員工為自己設定一個更高的目標，增強了員工與企業(yè)之間的緊密型，培養(yǎng)了員工對于企業(yè)的歸屬感。同時，由于個人的力量很難挑戰(zhàn)更高的目標，所以獎金還可以促進銷售人員之間的團隊合作精神，在個人業(yè)務量增加的同時也為企業(yè)帶來了更大的業(yè)績。雖然這種模式的優(yōu)勢非常明顯，但還是要注意，使用這種模式時一定要有一種科學理性的量化指標來進行對員工的績效考核。盡量避免評估過程中認為因素的注入。這種模式一般可以在企業(yè)進入穩(wěn)定期時，穩(wěn)定市場占有率并逐步提升企業(yè)效益時采用。 4．單純的績效工資 這種模式和第一種有很大的產(chǎn)別，是在員工的薪酬結構中只有績效工資而沒有基本工資。這種模式對于銷售人員來說具有很大的風險，因為他們的薪酬完全由自己的業(yè)績來決定，缺乏一定的穩(wěn)定性，導致初期無法吸引人才，不利于企業(yè)薪酬市場競爭性的提。同時員工薪酬只和績效相關會讓員工產(chǎn)生一種自己只是受雇傭于企業(yè)，難以形成一定的歸屬感。但是這種模式中績效提成的比例一般比較高，激勵作用比較明顯，也有效降低企業(yè)成本。因此，這種模式可以應用于企業(yè)在擴張期需要大量的兼職銷售人員為其開拓市場階段，對于兼職人員的薪酬結構。 綜上這幾種銷售人員薪酬方案的結構的模式，在企業(yè)進行選擇時，可以根據(jù)自己所處的發(fā)展階段以及戰(zhàn)略規(guī)劃，綜合行業(yè)特點，找到自己在銷售人員薪酬結構設計上的側重點，最后得到結論。通過適合企業(yè)自身的薪酬方案可以有效的吸引，保留和激勵銷售人員，在為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的同時還可以科學合理的為企業(yè)規(guī)避不必要的運營成本，高瞻遠矚，最后步步為營。