茅臺人員行政級別怎么樣，廣電網(wǎng)絡(luò)公司是什么行政級別

國有企業(yè)，沒有行政級別了。

正廳級別待遇。茅臺股票是中國A股市場價值投資的典范，長期是滬深兩市第一高價股。2018年，茅臺市值最高突破萬億，成為全球市值最高的烈性酒公司。當前，茅臺集團正在積極響應(yīng)國家“一帶一路”倡議，大力布局海外，致力于打造具有世界影響力的千億級酒類投資控股集團。茅臺集團是行業(yè)內(nèi)唯一連續(xù)十年發(fā)布年度社會責任報告的企業(yè)，連年榮獲“履行社會責任五星級企業(yè)”榮譽，兩度蟬聯(lián)中國慈善領(lǐng)域最高政府獎“中華慈善獎—最具愛心捐贈企業(yè)”等榮譽，成為民族品牌在企業(yè)社會責任中的領(lǐng)軍企業(yè)。

法律分析：是正廳級單位，是副省級級別。法律依據(jù)：《省人民政府關(guān)于李保芳等同志職務(wù)調(diào)整的通知》 中國貴州茅臺酒廠(集團)有限責任公司、貴州開磷(集團)有限責任公司(貴州開磷有限責任公司)、當代貴州期刊傳媒集團有限責任公司、貴安新區(qū)開發(fā)投資有限公司：省人民政府同意：推薦李保芳為中國貴州茅臺酒廠(集團)有限責任公司總經(jīng)理人選；推薦何剛為貴州開磷(集團)有限責任公司(貴州開磷有限責任公司)董事、董事長人選;推薦鄧國超為當代貴州期刊傳媒集團有限責任公司總經(jīng)理人選;建議劉自力不再擔任中國貴州茅臺酒廠(集團)有限責任公司總經(jīng)理職務(wù);建議屈慶麟不再擔任貴州開磷(集團)有限責任公司(貴州開磷有限責任公司)董事長、董事職務(wù);建議陳晏不再擔任貴安新區(qū)開發(fā)投資有限公司董事長、董事職務(wù)。以上人員職務(wù)調(diào)整請按照《中華人民共和國公司法》和有關(guān)規(guī)定程序辦理。

五糧液現(xiàn)任董事長唐橋，其他的你去查吧。

你說的是最高負責人職位是什么吧。董事長，廳局級

法律分析：是正廳級單位，是副省級級別。法律依據(jù)：《省人民政府關(guān)于李保芳等同志職務(wù)調(diào)整的通知》 中國貴州茅臺酒廠(集團)有限責任公司、貴州開磷(集團)有限責任公司(貴州開磷有限責任公司)、當代貴州期刊傳媒集團有限責任公司、貴安新區(qū)開發(fā)投資有限公司：省人民政府同意：推薦李保芳為中國貴州茅臺酒廠(集團)有限責任公司總經(jīng)理人選；推薦何剛為貴州開磷(集團)有限責任公司(貴州開磷有限責任公司)董事、董事長人選;推薦鄧國超為當代貴州期刊傳媒集團有限責任公司總經(jīng)理人選;建議劉自力不再擔任中國貴州茅臺酒廠(集團)有限責任公司總經(jīng)理職務(wù);建議屈慶麟不再擔任貴州開磷(集團)有限責任公司(貴州開磷有限責任公司)董事長、董事職務(wù);建議陳晏不再擔任貴安新區(qū)開發(fā)投資有限公司董事長、董事職務(wù)。以上人員職務(wù)調(diào)整請按照《中華人民共和國公司法》和有關(guān)規(guī)定程序辦理。

正廳級1、 湖南省天心實業(yè)集團公司是湖南省政府所屬企業(yè)；2、因此 湖南省天心實業(yè)集團公司是正廳級；

你好！不是什么單位都有行政級別僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

不是什么單位都有行政級別

正處級別1、遵義縣是遵義市下屬的區(qū)縣，屬于正處級別編制；2、所以遵義縣縣委書記是正處級別（相當于遵義市教育局、民政局局長級別）。若高配遵義市市委常委，則屬于副廳級別（相當于遵義市副市長、省教育廳副廳長級別）。

縣委書記是正處級。

雖然我很聰明，但這么說真的難到我了

事業(yè)單位行政職務(wù)每個職務(wù)層級都是單一的，管理人員只有晉升行政職務(wù)，工資待遇才能晉級。而專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級、副高級、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)層級的崗位工資均分三個等次，助理級專業(yè)技術(shù)職務(wù)層級崗位工資分兩個等次。專業(yè)技術(shù)人員晉升職務(wù)層級后還能繼續(xù)晉升崗位工資等級，享受更高的待遇。 就職務(wù)工資標準而言，事業(yè)單位的正高級專業(yè)技術(shù)崗位最低等級工資標準高于行政廳局級副職崗位工資標準、最高等級崗位工資標準高于行政廳局級正職崗位工資標準。

事業(yè)單位副高和正處工資差不多一樣?！　「鶕?jù)國辦發(fā)[1993]85號文件中關(guān)于“只有專業(yè)技術(shù)職稱而無行政職務(wù)的，由各單位根據(jù)本人實際情況并參考原工資水平，比照同等條件人員確定職務(wù)工資和級別工資” 的規(guī)定精神，為使專業(yè)技術(shù)人員工資套改后與同等條件行政人員確定的職務(wù)、級別工資大體一致，按照上述的套改方法，提出專業(yè)技術(shù)職務(wù)比照同等條件人員確定職務(wù)、級別工資的標準為：　　1、正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，職務(wù)工資按正處層次的職務(wù)工資高一檔確定，級別工資按正處層次對應(yīng)的級別確定?！　?、副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，比照正處層次或副處層次核定機關(guān)工資，其中：副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職3年及以上且工作年限28年以上的可比照正處層次核定機關(guān)工資，其他人員比照副處層次核定機關(guān)工資?！　?、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，原則上比照正科層次核定機關(guān)工資，其中：中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職5年及以上且工作年限28年及以上的可比照副處層次核定機關(guān)工資，其他人員比照正科層次核定機關(guān)工資?！　?、助理級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，原則上比照副科層次或科員層次核定機關(guān)工資。其中大學本科學歷工作年限3年以上(不含學習時間)，大專學歷工作年限4年以上(不含學習時間)，中專及以下學歷工作年限6年以上(不含學習時間)可比照副科層次核定機關(guān)工資，其他人員比照科員層次核定機關(guān)工資?！　?、員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，原則上比照科員層次或辦事員層次核定工資。其中：大專學歷見習期滿、中專及以下學歷工作年限3年以上(不含學習時間)的可比照科員層次核定機關(guān)工資，其他人員比照辦事員層次核定機關(guān)工資。

單說前途的話，自然是公務(wù)員，畢竟事業(yè)單位面臨改革，屬于機關(guān)單位的下屬單位，且公務(wù)員更穩(wěn)定。但是工資的話副高更高。副高應(yīng)享受副處級的工資標準，比科員不止高一個檔次。個人建議你選擇事業(yè)單位的副高。就像樓上幾位同學說的，以你的年齡進去如果定為科員，以后想升到比較高的級別是很難的。另外個人推斷這個機關(guān)的級別應(yīng)該不高，屬于比較基層的公務(wù)員單位是吧？否則以你的年齡不應(yīng)該定為科員這么低，至少應(yīng)該是主任科員。像我們單位屬于省 部 級，這個年齡調(diào)動進來的至少都是副處級。在你所說的這樣的機關(guān)單位，頂?shù)教旒墑e估計也不會太高

工資是副高的工資高。副高應(yīng)享受副處級的工資標準，比科員不止高一個檔次。 如果定為科員，以后想升到比較高的級別是很難的。是公務(wù)員好，畢竟事業(yè)單位面臨改革，屬于機關(guān)單位的下屬單位，且公務(wù)員更穩(wěn)定。2020年3月3日發(fā)布，參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的單位審批辦法，第三條事業(yè)單位列入?yún)⒄展芾矸秶?，?yīng)當同時具備以下兩個條件：（一）具有法律、法規(guī)授權(quán)的公共事務(wù)管理職能；（二）使用事業(yè)編制，并由國家財政負擔工資福利。尹蔚民介紹，事業(yè)單位人事制度改革四大重點分別為：一要加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程。推動出臺《事業(yè)單位人事管理條例》，貫徹實施《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》，加快出臺事業(yè)單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規(guī)定。二要完善聘用合同制度。規(guī)范合同管理，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規(guī)定。三要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動態(tài)管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業(yè)技術(shù)一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。四要落實和規(guī)范公開招聘制度。加強政策指導和監(jiān)督檢查，推動分業(yè)分類實施，提高公開招聘組織實施規(guī)范化水平。以上內(nèi)容參考：百度百科-事業(yè)單位

薪酬管理 - 薪酬管理的誤區(qū)　　 1.高估作為一種獨立系統(tǒng)存在的薪酬的作用 　　從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時也是一種過程。進而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會反過來對進入價值創(chuàng)造過程的人的來源以及價值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創(chuàng)新的愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。 　　目前，我國相當一部分企業(yè)將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦；只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。 　　根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。即高的薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導致員工產(chǎn)生滿意感。事實上，這種情況在我國許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動力市場上很多人為了個人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導風格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實上，很多時候，當員工抱怨對于企業(yè)的薪酬水平不滿時，真正的原因并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導致的心理損失提供一種補償，卻絲毫不會產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵效果。 薪酬管理　　 2.薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂 　　從我國很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達五六項、七八項甚至十幾項的工資構(gòu)成，看上去甚是復雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計是一種機械式的設(shè)計思路，認為薪酬中應(yīng)當體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨設(shè)立這么一個板塊。事實上，很多時候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因為既然你單獨設(shè)立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關(guān)系。 　　從我國企業(yè)的實際狀況來看，對于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點是，即使是在我國一些明確實行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評價方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評價之后確定的崗位。比如說，很多企業(yè)的部門經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻差異非常大，你可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。對一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險企業(yè)中進行實際量化職位評價的結(jié)果表明，不同的部門經(jīng)理職位通?？梢员粍澐譃槿剿膫€不同的崗位等級。 　　對企業(yè)來說，對技術(shù)類人員實行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過在實行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國企業(yè)單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員技能等級的做法，已經(jīng)遠遠適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級標準，并定期進行評價和重新評價，這樣才能保證技能工資制真正落到實處。 　　 3.薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差 　　在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對于員工的激勵主要取決于兩大主要工具，一個工具是績效加薪，另外一個工具是獎金的發(fā)放。所謂績效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場薪酬水平，同時主要根據(jù)員工的績效評價結(jié)果（有時還要考慮員工所在部門的業(yè)績以及整個公司的業(yè)績）來增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎金也是一個主要與員工個人的績效相關(guān)的現(xiàn)金獎勵。但是兩者之間存在一個具有較大差異的特征：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導致企業(yè)在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對成本構(gòu)成較大壓力的地步。而與此同時，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當然的既得權(quán)利，而不是一種激勵性的力量。因此，企業(yè)可以在績效優(yōu)異時支付較高水平的獎金，而在績效不佳時適當控制獎金的發(fā)放，從而適當控制成本。 　　當前，在我國許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業(yè)績。