茅臺(tái)企業(yè)激勵(lì)制度有哪些，企業(yè)管理中存在問(wèn)題的原因有哪些啊簡(jiǎn)要的說(shuō)明一下

問(wèn)題存在原因是多方面的，既有體制和政策方面的原因，也有企業(yè)自身發(fā)展方面的原因，且中國(guó)企業(yè)缺乏管理的原因是多方面、深層次的，需要認(rèn)真研究，逐步解決。原因主要有：一是中國(guó)尚未實(shí)現(xiàn)工業(yè)化，大多數(shù)企業(yè)未能親身感受到全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)入世后帶來(lái)的挑戰(zhàn)和壓力，也未真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，時(shí)至今日仍處于傳統(tǒng)、粗放的管理狀態(tài)；二是多數(shù)企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，未能最大限度地發(fā)揮人力資本的作用，充分調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人和科技人員的積極性和創(chuàng)造性；三是一些企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)和壓力，明顯缺乏危機(jī)意識(shí)、管理意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)；四是大多數(shù)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人缺乏必要的培訓(xùn)教育，對(duì)新理論、新思想和新方法知之甚少；五是多數(shù)企業(yè)未能引入現(xiàn)代企業(yè)管理思想、方法和口信息技術(shù)加強(qiáng)企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)管理現(xiàn)代化進(jìn)程。

主要有：物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、信任激勵(lì)、情感激勵(lì)、行為激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)幾種，合理利用激勵(lì)辦法，能來(lái)提高員工的工作績(jī)效水平，因此，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。

1、激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)兌現(xiàn)，是員工失去對(duì)激勵(lì)制度的信心2、激勵(lì)制度設(shè)置不公平，會(huì)使部分感覺(jué)不公的員工對(duì)激勵(lì)制度感覺(jué)不滿(mǎn)，消極應(yīng)對(duì)，影響整體氛圍3、激勵(lì)制度虎頭蛇尾，有些公司看實(shí)施激勵(lì)一段時(shí)間業(yè)績(jī)上去了，人員的積極性也增強(qiáng)了，于是沒(méi)經(jīng)協(xié)商就單方面削減了激勵(lì)的力度，導(dǎo)致員工不滿(mǎn)4、激勵(lì)對(duì)應(yīng)的工作難度太大，使員工失去繼續(xù)挑戰(zhàn)的信心5、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)部門(mén)不能持之以恒，部分公司一開(kāi)始實(shí)施時(shí)把氣氛搞得很好，但是頭一股干勁一過(guò)就不能繼續(xù)堅(jiān)持做好下去6、公司在激勵(lì)力度不變的情況下，擅自提高了激勵(lì)對(duì)應(yīng)工作的難度，讓員工有吃虧的感覺(jué)，產(chǎn)生不滿(mǎn)7、缺少對(duì)應(yīng)激勵(lì)措施的相應(yīng)培訓(xùn)8、有別于第二點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不合理9、如果有什么好的看法歡迎與我交流，佛山易德企業(yè)顧問(wèn)是佛山咨詢(xún)行業(yè)與佛山顧問(wèn)行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)

基本原則：在定編定崗的前提下，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施。一、權(quán)益層激勵(lì)權(quán)益層指通過(guò)對(duì)企業(yè)投資（包括人力資本投資與非人力資本投資），并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)群體。在通常情況下，權(quán)益層就是指企業(yè)股權(quán)的持有人，即所謂的股東。對(duì)這一階層激勵(lì)的目的是保持其對(duì)企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。對(duì)此一階層最好的激勵(lì)方式就是通過(guò)高效經(jīng)營(yíng)讓股東獲得穩(wěn)定而可觀的分紅，并創(chuàng)建一支能征善戰(zhàn)的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，從而讓他們看到企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。二、經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理層指在企業(yè)中從事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用，因而也是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。1、競(jìng)爭(zhēng)上崗與末位淘汰計(jì)劃1）主要針對(duì)中、基層管理人員，采用公開(kāi)選拔的方式來(lái)競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到能者上、平者讓?zhuān)?）通過(guò)每年一次的總評(píng)會(huì)，淘汰排名最末1位，做到庸者下。2、目標(biāo)管理計(jì)劃在工作目標(biāo)制訂相對(duì)合理（標(biāo)準(zhǔn)：明確性、時(shí)間性、可評(píng)估性、與整體目標(biāo)的相容性、適度的挑戰(zhàn)性）的前提下，經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效工資與工作目標(biāo)掛構(gòu)：達(dá)成目標(biāo)，績(jī)效工資全拿；超越目標(biāo)，加發(fā)超額獎(jiǎng)金；未達(dá)成目標(biāo)，視情況按比例扣除。3、利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是一種運(yùn)用廣泛的獎(jiǎng)金支付方法。我們的利潤(rùn)分享計(jì)劃面對(duì)的是經(jīng)營(yíng)管理層的所有成員，具體做法是在企業(yè)的稅前利潤(rùn)中提取一小部分放在一個(gè)基金（假定叫董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金）中，依據(jù)每位經(jīng)營(yíng)管理者的基本薪資進(jìn)行分配。利潤(rùn)分享計(jì)劃通常一年實(shí)施一次。4、股份讓贈(zèng)計(jì)劃針對(duì)服務(wù)滿(mǎn)一定年限（比如2年以上），且對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)者，可以考慮實(shí)施股份讓贈(zèng)計(jì)劃。此股份讓贈(zèng)的受益者僅限于服務(wù)本公司時(shí)方可享有相關(guān)權(quán)益。5、實(shí)行公開(kāi)透明具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策1）公開(kāi)透明的薪酬；2）略高于本地區(qū)的平均工資水平，比如高出5?10%，特殊崗位采用協(xié)議工資制；3）工資構(gòu)成的合理分解：基本工資（逐月發(fā)放），崗位工資（逐月發(fā)放），績(jī)效工資（年終統(tǒng)一發(fā)放），工齡工資（逐月發(fā)放，服務(wù)滿(mǎn)1年以上即可享有，比如以20元/月為一梯度），再加上其它福利（諸如住宿、膳食、交通補(bǔ)助等）。舉例說(shuō)明：某人服務(wù)本公司已滿(mǎn)2年，協(xié)議工資是3000元/月，則通常每月發(fā)2040元，年終按1000元/月標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)，再加其它獎(jiǎng)罰。6、充分的授權(quán)并充許一心為公之人才適度的犯錯(cuò)7、較為舒適的辦公環(huán)境與融洽的人際關(guān)系 天津眾 維UI設(shè)計(jì)培訓(xùn)提供

激勵(lì)下屬最好的方式，莫過(guò)于以身作則

對(duì)員工的個(gè)人關(guān)懷度不夠；激勵(lì)制度有待提升；對(duì)每個(gè)職員的需求注意不夠等。拓展資料：中國(guó)貴州茅臺(tái)酒廠（集團(tuán)）有限責(zé)任公司(簡(jiǎn)稱(chēng)：茅臺(tái)集團(tuán))是國(guó)家特大型國(guó)有企業(yè)，總部位于貴州遵義市茅臺(tái)鎮(zhèn)，平均海拔 423 米，占地約1.5萬(wàn)畝，其中茅臺(tái)酒地理標(biāo)志產(chǎn)品保護(hù)地域面積為15.03平方公里，員工3.6萬(wàn)余人。

搜一下：股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中如何約定權(quán)利與義務(wù)

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義就是是將企業(yè)的股票作為激勵(lì)的標(biāo)的，對(duì)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮一定作用和影響力的董事、高級(jí)管理人員等在內(nèi)的部分員工設(shè)置一套有針對(duì)性的從短期、中期到長(zhǎng)期的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)中的“股權(quán)”主要包括四個(gè)方面：股票的收益權(quán)、表決權(quán)、所有權(quán)和處置權(quán)。無(wú)論企業(yè)是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的方案最根本的都是要平衡激勵(lì)對(duì)象的薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)時(shí)限。一、股權(quán)激勵(lì)方案對(duì)象的確定除了像華為這種“準(zhǔn)”全員持股的股權(quán)激勵(lì)模式，大部分的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度所選擇的受益對(duì)象還是具有傾向性和針對(duì)性。這些企業(yè)激勵(lì)的重心較多是圍繞著企業(yè)的董事、高級(jí)管理人員以及部分主要的中層管理人員，為了能夠更好的設(shè)置股權(quán)激勵(lì)方案，律師事務(wù)所在為客戶(hù)定制方案初期，往往會(huì)派駐不少于2名律師對(duì)企業(yè)的情況開(kāi)展詳盡的盡職調(diào)查，包括對(duì)企業(yè)的性質(zhì)、具體經(jīng)營(yíng)模式、人員崗位設(shè)置、盈利模式等來(lái)進(jìn)行評(píng)估分析。結(jié)合盡職調(diào)查的材料和信息，確定初步的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象和股權(quán)激勵(lì)模式。通常在技術(shù)型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置中，決策者們會(huì)選擇將自己的股權(quán)激勵(lì)重心對(duì)主要技術(shù)人員進(jìn)行一定的傾斜；而銷(xiāo)售型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置中，則會(huì)將自己的股權(quán)激勵(lì)重心結(jié)合自己的經(jīng)營(yíng)體系（特別是直營(yíng)體系）激勵(lì)企業(yè)主要的經(jīng)營(yíng)者。二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置確定主要的激勵(lì)對(duì)象后，如何設(shè)置股權(quán)激勵(lì)機(jī)制尤為重要。若是簡(jiǎn)單的“一刀切”，可能會(huì)帶來(lái)后患無(wú)窮。針對(duì)激勵(lì)的對(duì)象在企業(yè)中所發(fā)揮的作用、以及員工在人才市場(chǎng)的供求關(guān)系，其短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)在其薪酬中所占的比例也存在極大的差異。對(duì)于在企業(yè)中發(fā)揮影響力越大的高級(jí)管理人員，企業(yè)對(duì)其的長(zhǎng)期激勵(lì)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)其的短期激勵(lì)，一般應(yīng)在2-3倍較適宜，以確保能夠長(zhǎng)期“留住”人才；而對(duì)于在企業(yè)中發(fā)揮影響力中層管理人員，則企業(yè)對(duì)其既要有較為明顯的短期激勵(lì)，同時(shí)也要設(shè)置一些具有期待性的長(zhǎng)期激勵(lì)，即確保能夠在短期內(nèi)“留住”人才，也能激發(fā)中層人員向高級(jí)管理人員發(fā)展的積極性。三、股權(quán)激勵(lì)基本模式的選擇如前所述，股權(quán)激勵(lì)主要是圍繞著股票的4個(gè)基本權(quán)益和衍生權(quán)益出發(fā)，因此股權(quán)激勵(lì)方案雖然各有不同，但從股權(quán)激勵(lì)的基本模式中仍能窺見(jiàn)一二。目前股權(quán)激勵(lì)中較常見(jiàn)的基礎(chǔ)形式有四種：實(shí)股、虛擬股、期權(quán)和期股。實(shí)股模式實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)決策者將激勵(lì)股票的全部權(quán)益轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)對(duì)象能夠?qū)崒?shí)在在的享有股東權(quán)益。而虛擬股模式下則往往僅是將股票對(duì)應(yīng)的收益支付給激勵(lì)對(duì)象。期權(quán)模式是企業(yè)賦予激勵(lì)對(duì)象一種可期待的選擇權(quán)，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以約定的行權(quán)價(jià)購(gòu)買(mǎi)企業(yè)一定數(shù)量的股票。而期股模式則是企業(yè)要求激勵(lì)對(duì)象以一定的權(quán)利金（包括個(gè)人財(cái)產(chǎn)、企業(yè)貸款、薪酬獎(jiǎng)金）按照約定的價(jià)格分期分批獲得企業(yè)的股票。四、股權(quán)激勵(lì)——除了會(huì)給，還要會(huì)收在初創(chuàng)企業(yè)遍地開(kāi)花的年代，人們更多的關(guān)注焦點(diǎn)常常在于如何開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)，給予哪些員工股權(quán)激勵(lì)，但卻容易忽視員工離職、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)時(shí)，如何收回激勵(lì)股權(quán)。一個(gè)完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，除了精細(xì)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的具體激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、行權(quán)條件外，股權(quán)激勵(lì)的退出方式同樣是不可或缺的重要部分。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何管理個(gè)性員工公司里的任何一名員工都有其個(gè)性，只不過(guò)在員工所表現(xiàn)出的個(gè)性中，有些個(gè)性有利于團(tuán)隊(duì)合作，有些個(gè)性卻破壞企業(yè)團(tuán)隊(duì)力，諸如一些員工因自己的個(gè)性而忽略其他員工的存在或不采納團(tuán)隊(duì)其他成員的意見(jiàn)等等，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力是一種“破壞”。也就是說(shuō)任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個(gè)性員工更是如此，因此管理個(gè)性員工的本質(zhì)是讓個(gè)性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來(lái)，而表現(xiàn)出“天使”的一面，進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。正確認(rèn)識(shí)員工的個(gè)性：個(gè)性員工是指企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工：一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險(xiǎn)的員工；二是性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過(guò)于循規(guī)蹈矩的員工；三是個(gè)人（生活）行為（如著裝、打扮）過(guò)于另類(lèi)，與企業(yè)著裝文化格格不入；四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”；五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團(tuán)隊(duì)其他員工的存在，工作過(guò)于自我；六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落??????同時(shí)，上文提過(guò)即使平時(shí)很溫順的普通員工也可能個(gè)性起來(lái)，原因多在于企業(yè)機(jī)制、制度、文化等因素導(dǎo)致的“心理叛離”，即因?qū)镜臐M(mǎn)意度下降而表現(xiàn)出的不滿(mǎn)行為，這也是一種個(gè)性。如果我們換個(gè)角度，重新來(lái)審視員工所表現(xiàn)出的個(gè)性，可以把員工個(gè)性表現(xiàn)的原因分為兩種情況：一、個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工。這類(lèi)員工無(wú)論在哪家公司工作，都會(huì)以同一個(gè)性出現(xiàn)，這種個(gè)性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類(lèi)個(gè)性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會(huì)適應(yīng)。很多公司很注重員工個(gè)性的展現(xiàn)，如一些智力型公司（包括廣告公司、咨詢(xún)策劃公司等），這些公司認(rèn)為員工個(gè)性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對(duì)員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。二、應(yīng)激型個(gè)性員工。這類(lèi)員工往往是由工作環(huán)境因素導(dǎo)致，包括軟（如機(jī)制、文化、制度等）、硬環(huán)境（如辦公條件）等因素導(dǎo)致員工的個(gè)性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個(gè)性相對(duì)比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因?yàn)橹灰淖児ぷ鳝h(huán)境的某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。就是因?yàn)楹芏鄠€(gè)性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說(shuō)企業(yè)要用其才。如果一個(gè)員工無(wú)才無(wú)能力，再表現(xiàn)出個(gè)性，那么員工在企業(yè)也就沒(méi)有存在價(jià)值了，也就更談不上對(duì)其管理了。所以，正是因?yàn)槠髽I(yè)老板對(duì)個(gè)性員工既“愛(ài)”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個(gè)性員工管理創(chuàng)造了價(jià)值。一是員工因能力或業(yè)績(jī)居高自傲。這類(lèi)員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過(guò)于自我?！安糯箅y用”，這句話(huà)一點(diǎn)都不假，因?yàn)閷?duì)于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個(gè)性就會(huì)隨著“傲氣”表現(xiàn)出來(lái)。二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說(shuō)：“員工與老板永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾的共同體”，這句話(huà)有一定的道理，因?yàn)槔习迮c員工考慮問(wèn)題的角度、處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個(gè)好的解決辦法，這中矛盾就會(huì)長(zhǎng)期存在直至合作結(jié)束。三是員工對(duì)企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺(jué)得公司沒(méi)有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無(wú)顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺(tái)，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡??????四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”?！安灰酪?guī)矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實(shí)，員工的個(gè)性也是有“彈性”的，如果沒(méi)有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點(diǎn)，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個(gè)性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。五是對(duì)員工的個(gè)人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過(guò)，一些員工總是不加班，這很可能是由于個(gè)人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會(huì)造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會(huì)關(guān)心員工的個(gè)人生活，在工作的同時(shí)解決員工的后顧之憂(yōu)，如果員工的個(gè)人生活得不到保障或尊重時(shí)，員工的個(gè)性可能也會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。一、公司老板的帶頭示范作用。老板作為企業(yè)的“頭羊”，必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會(huì)贏得員工效訪和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個(gè)企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”的破壞者，其行為必然會(huì)影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對(duì)于著裝方面?zhèn)€性的員工就很難有說(shuō)服力，同時(shí)也會(huì)破壞著裝文化氛圍。二、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規(guī)則”，對(duì)員工的不良個(gè)性形成有效制約。在個(gè)性員工正式入職前（如崗前培訓(xùn)階段），就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認(rèn)可就將其引入，如果擬聘員工對(duì)此不夠認(rèn)可或完全不認(rèn)可，那么對(duì)于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。三、提高員工的個(gè)人滿(mǎn)意度。（ES）當(dāng)員工對(duì)自己所在的公司非常滿(mǎn)意時(shí)，為了能長(zhǎng)期留任，以及為了獲得或爭(zhēng)取某種利益（如更高的薪酬、更高的職位），他就會(huì)努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會(huì)主動(dòng)地把個(gè)性“收藏”起來(lái)。這種情況下，員工會(huì)努力取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。因此，企業(yè)在推行顧客滿(mǎn)意（CS）同時(shí)，更要推行員工滿(mǎn)意（ES），最近四川長(zhǎng)虹電器提出三大滿(mǎn)意工程：?jiǎn)T工滿(mǎn)意、顧客滿(mǎn)意和股東滿(mǎn)意，并且“大膽“地把員工滿(mǎn)意放在第一位，足見(jiàn)員工滿(mǎn)意的重要性。四、建立靈活的合作機(jī)制。公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合伙等，能夠有效推動(dòng)企業(yè)與個(gè)性員工合作。這樣做有幾個(gè)好處：首先是增加合作的靈活性，有利于充分利用個(gè)性員工，諸如對(duì)于個(gè)性員工如果其是兼職，可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全職員工寬松許多；其次，可以降低企業(yè)老板與個(gè)性員工的正面接觸，這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。五、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的作用是把員工納入同一價(jià)值認(rèn)同體系，進(jìn)而統(tǒng)一目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一種軟性引導(dǎo)，規(guī)章制度是一種硬性約束，管理個(gè)性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主”，因?yàn)閭€(gè)性員工往往怕“軟”不怕“硬”。六、為個(gè)性員工尋找更適合的位置。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時(shí)候，千篇一律的命令式管理可能難于無(wú)法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導(dǎo)致忽略個(gè)性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會(huì)因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管理界的今天，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)采取機(jī)動(dòng)靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，是十分必要的。七、學(xué)會(huì)做個(gè)性員工的思想工作。企業(yè)老板與個(gè)性員工溝通，常規(guī)的溝通方式可能要失去“效用”，因?yàn)閭€(gè)性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺(tái)灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的一家事務(wù)所，在法律事務(wù)里，所要管理的是極具個(gè)性的律師。該事務(wù)所資深顧問(wèn)李光燾先生介紹說(shuō)，在臺(tái)灣，聯(lián)考的錄取率只有8％，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第一志愿填報(bào)法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)畢業(yè)后，也只有8％能當(dāng)上律師。這直接導(dǎo)致了臺(tái)灣的律師全是特別驕傲且特別有個(gè)性的人———他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對(duì)他們有太多的規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所沒(méi)有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當(dāng)，或者員工之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會(huì)簡(jiǎn)單地對(duì)之進(jìn)行批評(píng)教育，而是改用聊天溝通的方式，以達(dá)到最終大家都滿(mǎn)意的結(jié)果，因此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖饔?。?yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習(xí)性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實(shí)施“改造計(jì)劃”，而不是把個(gè)性員工掃地出門(mén)。在這里強(qiáng)調(diào)了一個(gè)關(guān)鍵詞“改造”，這就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個(gè)性員工，而不是出現(xiàn)沖突就“散伙”，作為企業(yè)家要切記這一點(diǎn)。最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)就是這樣，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實(shí)際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。

員工獎(jiǎng)懲管理制度第一章總則第1條目的為強(qiáng)化員工遵紀(jì)守法和自我約束的意識(shí)，增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)保證企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度得到執(zhí)行，維護(hù)正常的工作秩序，特制定本制度。第2條適用范圍企業(yè)所有員工。第二章獎(jiǎng)勵(lì)第3條企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的方式分經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、行政獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三種。第4條員工有下列行為之一者，可獲得獎(jiǎng)勵(lì)（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表現(xiàn)。（2）熱心服務(wù)，有顯著善行佳話(huà)。（3）檢舉違規(guī)或損害企業(yè)利益的行為。（4）發(fā)現(xiàn)職責(zé)以外的故障，予以上報(bào)或妥善處理。（5）對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或管理制度提出有效的合理化建議，得到采納實(shí)施，并取得重大成果和顯著成績(jī)。（6）為企業(yè)取得重大社會(huì)榮譽(yù)，或其他特殊貢獻(xiàn)，足為員工表率。（7）忠于職守，積極負(fù)責(zé)，不斷改進(jìn)工作，業(yè)績(jī)突出。第5條企業(yè)設(shè)有“管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)”、“杰出員工”、“先進(jìn)員工”、“優(yōu)秀管理者”等獎(jiǎng)項(xiàng)，在每個(gè)工作年度結(jié)束后，人力資源部組織評(píng)選活動(dòng)，對(duì)工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。第6條員工符合下列條件之一者給予嘉獎(jiǎng)并通報(bào)，頒發(fā)獎(jiǎng)金____元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。（1）工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)。（2）品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模。（3）其他對(duì)企業(yè)或社會(huì)有益的行為，具有事實(shí)證明。（4）全年滿(mǎn)勤，無(wú)遲到、早退、病假、事假。第7條針對(duì)管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)，企業(yè)設(shè)有金額為_(kāi)___～____元不等的共五級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況決定獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)數(shù)。第8條優(yōu)秀員工每名獎(jiǎng)金為_(kāi)___元。第9條對(duì)杰出員工獎(jiǎng)項(xiàng)，企業(yè)金額為_(kāi)___～____元不等的三個(gè)檔次，根據(jù)實(shí)際情況決定獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)數(shù)。第10條對(duì)“優(yōu)秀管理者”獎(jiǎng)項(xiàng)，企業(yè)設(shè)有金額為_(kāi)___～____元不等的兩個(gè)檔次，根據(jù)實(shí)際情況決定獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)數(shù)。第三章懲罰第11條懲罰包括批評(píng)、記過(guò)、罰款、降級(jí)或降職、辭退。第12條員工有下列情形之一，予以批評(píng)（1）工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)離崗或竄崗、閑談。（2）因個(gè)人過(guò)失發(fā)生工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微。（3）妨礙工作或企業(yè)秩序，情節(jié)輕微。（4）不按規(guī)定著裝。（5）在非吸煙區(qū)吸煙、工作時(shí)間吃零食以及在辦公區(qū)從事娛樂(lè)活動(dòng)。（6）對(duì)上級(jí)指示或有期限的命令，無(wú)故未能如期完成。（7）工作時(shí)間外出辦私事或長(zhǎng)時(shí)間接打私人電話(huà)。第13條員工有下列情形之一，予以罰款、記過(guò)、降級(jí)或辭退處理（1）遲到或早退 每次罰款____元；當(dāng)月累計(jì)達(dá)三次及以上，罰款____元并警告一次。（2）曠工一日，除扣發(fā)當(dāng)日基本薪資的____%外，另罰款____元。（3）代人打卡被查出者每次罰款____元；三次（含）以上，通報(bào)批評(píng)并另罰款____元。（4）委托他人打卡或涂改、故意損壞考勤卡除按曠工處理外，另每次罰款____元；三次（含）以上，通報(bào)批評(píng)并加罰____元。（5）未按企業(yè)印信制度要求使用、保管印信，造成丟失、盜用等視情節(jié)輕重處以____～____元罰款，并警告一次；情形特別嚴(yán)重者予以降級(jí)、降職直至解除勞動(dòng)合同。（6）損毀公物除照價(jià)賠償外，另處罰金____元；如查實(shí)屬故意行為，視情節(jié)輕重加罰____～____元，并警告一次。（7）利用職權(quán)、工作之便損公肥私，在對(duì)外交往中收受回扣或禮金，給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)不良影響者，解除其勞動(dòng)合同。（8）其他違反企業(yè)制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理。第四章附則第14條員工獎(jiǎng)懲的核實(shí)及手續(xù)辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。

職工獎(jiǎng)懲條例　　總則　　為增強(qiáng)本公司全體職工的工作責(zé)任感，鼓勵(lì)其積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)本公司生產(chǎn)文明與現(xiàn)代化管理建設(shè)，特制定本條例。　　本公司職工必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守本公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，愛(ài)護(hù)本公司財(cái)產(chǎn)，學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需要的文化技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)?！　”竟惊?jiǎng)懲制度主要是把思想教育工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來(lái)，實(shí)行責(zé)權(quán)利分明，激勵(lì)和約束相結(jié)合內(nèi)部管理機(jī)制。在獎(jiǎng)勵(lì)上堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的原則；對(duì)違反紀(jì)律的職工，要堅(jiān)持以教育為主懲罰為輔的原則?！　—?jiǎng)勵(lì)　　對(duì)于有下列表現(xiàn)之一的職工、班組、車(chē)間、部門(mén)管理人員，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)：　　當(dāng)月在完成本職任務(wù)的同時(shí)，為提高產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量、節(jié)能降耗等方面做出顯著成績(jī)的，可獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人10～50元；對(duì)先進(jìn)班組、車(chē)間、部門(mén)負(fù)責(zé)人按其個(gè)人成績(jī)大小進(jìn)行獎(jiǎng)金分配?！　∩a(chǎn)、工藝方法、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、改善勞動(dòng)條件等方面有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績(jī)的，按下列辦法獎(jiǎng)勵(lì)：　　在技術(shù)發(fā)明、改進(jìn)或提出合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)按年經(jīng)濟(jì)效益的大小分為四個(gè)等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)?！　「纳苿趧?dòng)條件，保證安全生產(chǎn)等非直接以經(jīng)濟(jì)效益計(jì)算的合理化建議或技術(shù)改進(jìn)，按其作用意義大小 ，半年評(píng)定一次，可以發(fā)放一次性資金100～500元?！　『侠砘ㄗh和技術(shù)改進(jìn)方案需要通過(guò)總經(jīng)理會(huì)議審批、備案，（必須經(jīng)過(guò)試驗(yàn)或鑒定，成功之后才能采用）?！　?duì)改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益做出顯著成績(jī)，對(duì)本公司貢獻(xiàn)較大的，一般半年評(píng)定一次，可以發(fā)放一次性獎(jiǎng)金100～500元?！　?duì)徇私舞弊，危害本公司利益的行為人敢于舉報(bào)或設(shè)法防止，使本公司利益免受較大損害的，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)100～300元，對(duì)挽回公司重大損失的，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元以上?！　?duì)保護(hù)本公司財(cái)產(chǎn)，防止或者挽救事故有功者，或?yàn)楸竟竞吐毠だ婷馐茌^大損失的，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)100元～500元。對(duì)為公司免受重大損失的，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元以上?！　〉种仆犸L(fēng)邪氣。同壞人壞事作斗爭(zhēng)，對(duì)維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，維護(hù)本公司治安，事跡突出且有顯著功績(jī)的，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)100元以上?！　∫回炛矣诼毷?，積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的，年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元以上?！　∑渌麘?yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的，由車(chē)間、部門(mén)提出建議，報(bào)綜合管理部審批并上報(bào)總經(jīng)理批示決定?！　√幜P　　對(duì)于有下列行為之一的職工，應(yīng)當(dāng)分別情況給予經(jīng)濟(jì)處罰或處理：　　經(jīng)常遲到、早退、曠工?！　】剖胰藛T遲到或早退一次，5分鐘至半小時(shí)扣10元，半小時(shí)至兩小時(shí)扣50元，半小時(shí)至四小時(shí)按曠工半天論處，超過(guò)四小時(shí)按曠工一天論處；車(chē)間一線職工遲到或早退5分鐘至半小時(shí)扣10元，曠工一天扣30元（其他按上述規(guī)定執(zhí)行）?！　∫粋€(gè)月遲到、早退5次，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，予以辭退；一個(gè)月曠工三天，給予辭退?！　∩舷掳嗖淮蚩ǖ?，每次扣10元，屢次未打卡者（一般一月七次以上未打卡者稱(chēng)為屢次）并以曠工論處；考勤卡人為損壞或遺失的，扣10元；嚴(yán)禁代打卡，違者各扣50元。　　以請(qǐng)假為名，在外另謀職業(yè)的，一經(jīng)證實(shí)，按曠工論處，扣罰100元，并予以辭退。　　不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，目無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的，出現(xiàn)一次處罰100元，情節(jié)惡劣的處罰200元，并予以辭退。　　言行舉止不文明、詆毀、侮辱、誹謗他人、謠言惑眾、在廠區(qū)內(nèi)外酗酒鬧事、賭博、搞破壞，在工作場(chǎng)所男女嬉戲，以及流氓行為者，輕者處罰50元，重者處罰100元，并予以辭退?！　【郾婔[事，打架斗毆，威脅他人，影響正常生產(chǎn)秩序和工作秩序，處罰300元，并予以辭退。　　非法罷工，鼓動(dòng)他人罷工，處罰500元，并予以辭退?！　⊥婧雎毷?，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮造成事故，致使他人受傷，或使本企業(yè)財(cái)產(chǎn)遭受損失，分別給予責(zé)任人不低于其損失價(jià)值50％的罰款；違反公司操作規(guī)程者，致使本人受傷，輕傷責(zé)任自負(fù)，重傷承擔(dān)一半費(fèi)用；對(duì)故意違反操作規(guī)程和安全規(guī)程致使本人受傷，費(fèi)用完全由個(gè)人承擔(dān)?！　」ぷ魇д`和不負(fù)責(zé)任，遺留或造成安全隱患的，處罰200元；因隱患而引發(fā)安全事故或公司財(cái)產(chǎn)失盜的，處罰不低于損失價(jià)值的30％?！　」ぷ鞑回?fù)責(zé)或違反設(shè)備操作規(guī)程，損壞設(shè)備設(shè)施，按其損失大小，處罰責(zé)任人不低于其損失價(jià)值15％的罰款?！　?duì)于盜竊他人及盜竊本企業(yè)財(cái)物，對(duì)其處罰500元，情節(jié)嚴(yán)重移交司法機(jī)關(guān)處理，并予以辭退。　　對(duì)本企業(yè)所頒發(fā)的管理規(guī)章制度、條例辦法、ISO9001質(zhì)量控制體系文件，不能認(rèn)真地貫徹執(zhí)行，或者執(zhí)行怠慢，打折扣，弄虛作假等，情節(jié)較輕的，扣罰責(zé)任部門(mén)負(fù)責(zé)人50元，情節(jié)嚴(yán)重的，扣100元，并由管理部責(zé)令限期改正，仍然達(dá)不到要求的，加倍處罰，直至降職、降薪等。　　工作例會(huì)，或臨時(shí)通知會(huì)議，按《會(huì)議制度》執(zhí)行，會(huì)議布置的工作任務(wù)，或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理部下達(dá)的工作指令，無(wú)正當(dāng)理由不能如期完成的扣50元，因延誤工作造成經(jīng)濟(jì)損失的，另按其損失價(jià)值的1％給予追加處罰?！　?duì)泄露本企業(yè)技術(shù)秘密、商業(yè)情報(bào)的職工，則按照《保密條例》規(guī)定處理?！　∑渌麘?yīng)當(dāng)給予處罰的：　　工作期間，不佩戴胸卡， 不穿工作服的，扣10元。　　工作時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意私自會(huì)客的，扣20元?！　〔唤?jīng)經(jīng)理級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)參觀者，處罰100元?！　y帶小孩在工作場(chǎng)所有礙生產(chǎn)工作秩序的，扣50元?！　」ぷ鲿r(shí)間脫崗、串崗、睡崗、聊天、干私活、上網(wǎng)聊天、玩游戲、打撲克、下象棋，看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)刊等，各扣50～200元?！　‘?dāng)班喝酒者扣200元（微醉的上班的50元），暫不準(zhǔn)工作。因工作需要須經(jīng)部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的除外?！　“l(fā)現(xiàn)員工在公共廠區(qū)亂丟煙蒂者發(fā)現(xiàn)一次扣20元，在易燃易爆物品附近吸煙者，發(fā)現(xiàn)一次處罰100元，吸游煙的發(fā)現(xiàn)一次扣50元，在生產(chǎn)廠區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭扣罰部門(mén)20元?！　‰娔X機(jī)房，工作時(shí)間閑人免進(jìn)，非專(zhuān)職人員不得擅自操作電腦，包括非工作時(shí)間，否則處罰30元；　　下班后不關(guān)閉電器電源，人走燈亮的，不關(guān)好門(mén)窗的，發(fā)現(xiàn)一次扣罰10元，不關(guān)閉空調(diào)的扣罰30元；　　各人交通工具不按指定位置停放的，扣20元；　　亂倒垃圾、亂丟棄廢物的，扣10元；　　辦公室衛(wèi)生臟、亂、差的，扣有關(guān)責(zé)任人10元；　　主要管理人員手機(jī)保持24小時(shí)之內(nèi)直通，如手機(jī)確實(shí)沒(méi)電或其他原因必須告訴上級(jí)。如因工作事情打電話(huà)不接及關(guān)機(jī)每次處罰50～100元；　　對(duì)弄虛作假，騙取獎(jiǎng)勵(lì)的職工，除收回所騙取的榮譽(yù)和獎(jiǎng)金外，并按所騙取的獎(jiǎng)金數(shù)額處以2至5倍的罰款；　　對(duì)濫用職權(quán)，無(wú)根據(jù)無(wú)原則獎(jiǎng)勵(lì)職工，或者利用處罰職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)以及對(duì)應(yīng)受處罰的職工進(jìn)行包庇的人員，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)處理，予以200元的處罰?！　—?jiǎng)罰權(quán)限與程序　　按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理，責(zé)權(quán)對(duì)等的原則，實(shí)行上級(jí)獎(jiǎng)罰下級(jí)，一級(jí)獎(jiǎng)罰一級(jí)的原則，劃分獎(jiǎng)罰權(quán)限；上級(jí)可以越級(jí)獎(jiǎng)罰下級(jí)，但應(yīng)通知中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；職能監(jiān)督部門(mén)（總經(jīng)理辦公室）也可處罰其他部門(mén)，但應(yīng)及時(shí)通知部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。　　給予職工個(gè)人特別獎(jiǎng)或集體先進(jìn)獎(jiǎng)，要有充分的書(shū)面申報(bào)材料，由總經(jīng)理會(huì)議審批決定。　　附則　　制造部、車(chē)間，可以依據(jù)本條例制定內(nèi)部實(shí)施細(xì)則與辦法，但須上報(bào)總經(jīng)理辦公室審查備案后方可有效?！　”緱l例解釋權(quán)與修改權(quán)歸總經(jīng)理辦公室?！　】偨?jīng)理辦公室、執(zhí)行檢查組成員對(duì)各級(jí)單位執(zhí)行本條例的情況具有監(jiān)督、檢查和依照本條例行使獎(jiǎng)罰的權(quán)力?！　”緱l例自2007年5月12日起施行，并于2008年10月31日再次修訂下發(fā)執(zhí)行。